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Talent Management Forum 2018

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Talent Management Forum 2018Am 17. April 2018 findet das Talent Management FORUM 2018 in Frankfurt statt. Mit Praxiseinblicken aus Unternehmen rund um die Ausgestaltung vom Talent Management, Workshops und Vorstellung innovativer Ansätze wie Working out Loud und tollen Redner wie Jan C. Weilbacher und Prof. Dr. Peter M. Wald. Ich selber werde einen kleinen Impuls zum Thema „Warum ein neues Leitbild für unser Recruiting nötig ist“ beitragen.

Sind Sie dabei? Das ganze Programm und Tickets gibt es hier.

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Personalauswahl ohne CV? Geht! Hier der Beweis!

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HZaborowskiPersonalauswahl ohne CV? Kann das funktionieren? Liest sich unwahrscheinlich, aber ja, offensichtlich. Ich deute das ja immer mal wieder an, aber jetzt hat ein namhafter Konzern, nämlich Continental, gezeigt, dass es wirklich gehen kann. Warum hat Conti das gemacht? Aus Lust und Laune? Nein, erstmal aus der Notwendigkeit. Weil unsere alten Personalauswahlverfahren in engen Bewerbermärkten nicht mehr funktionieren. Mehr dazu hier im Artikel. Ein schönes Beispiel, das zum Weiterdenken anregt. Was wäre denn, wenn wir ein ganz neues Verfahren, ein neues Betriebssystem für Recruiting und Talent Management, entwickeln und etablieren könnten? Das wäre großartig. Und das gibt es jetzt auch. Neugierig? Dann lesen Sie mal weiter.

Personalauswahl – wenn der CV unwichtig wird

Anfang Mai postete Gunnar Sohn einen Mitschnitt des Vortrags von Matthias Metzger, Leiter der Personalentwicklung bei Continental, den er im Rahmen der HR Festival Session auf der re:publica 2018 in Berlin hielt. Gunnar überschrieb das mit „Ohne Quote und Note: Neue Wege im Personalmanagement bei Continental“. In diesem Vortrag berichtet Matthias Metzger davon, wie Continental Zeugnisse und sogar den CV in der Personalauswahl in einigen Ländern abgeschafft hat. Und statt dessen das einführte, was Eignungsdiagnostikexperten wie Dr. Hossiep (hier übrigens in meinem podcast zum Thema Personalauswahl), Dr. Kanning (der seit Kurzem einen tollen youtube Kanal zum Thema Wirtschaftspsychologie hat) oder Dr. Kersting schon seit Jahren sagen: Nehmen Sie eines der validesten Auswahlkriterien überhaupt, die Intelligenz (oder auch kognitive Fähigkeiten). Kombinieren Sie das mit einem wissenschaftlich fundierten Persönlichkeitstest und entwickeln Sie für jede Position „Arbeitsproben“ bzw. Verfahren, mit denen Sie die pro Position fachlich relevanten Fähigkeiten erfassen können. Dann sind Abschlüsse, Noten, Zertifikate etc. unwichtig. Also alles das, was Sie sonst immer so für die Personalauswahl verwenden …. Klar ist, dass Sie natürlich vorher wissen / festlegen müssen, was genau die Anforderungen an Intelligenz, Persönlichkeit und Fähigkeiten sind. Aber das brauche ich Ihnen als regelmässigen blogleser natürlich nicht schreiben 😉 Auch wenn dieses Verständnis in den letzten Jahrzehnten in der Praxis kaum Anwendung fand.

Marcus K. Reif hat letztens auch wieder mit seinem Artikel „CV ist tot, das Bewerbungsgespräch übrigens auch“ in dieses Horn gestoßen! Und es ist ja ok, wenn Sie mir nicht glauben. Aber Marcus K. Reif … ich bitte Sie! Den dürfen Sie wirklich ernst nehmen!

Wenn Sie also bisher dachten, „der Zaborowski schreibt doch nur Schmu, das funktioniert in der Praxis nie“, dann  hören Sie mal in den Vortrag von Herrn Metzger rein. Da wird vieles erklärt. Aber lassen Sie es mich ganz ehrlich sagen: Bis sich das durchsetzt, werden in Deutschland noch Jahre vergehen. Und es darf keine nächste Wirtschaftskrise kommen. Die größten Zweiflern an dem Verfahren bei Conti waren übrigens die internen HR KollegInnen. Naja, kommt jetzt auch nicht ganz überraschend.

 

Personalauswahl ohne CV – fragt doch mal die Bewerber

Wussten Sie, dass „Berufserfahrung“ kein valides Auswahlkriterium ist? Liest sich unlogisch? Keineswegs. Also, wer 10 Jahre Controlling Erfahrung hat, ist ein guter Controller, richtig? Nein, die richtige Antwort ist: Keine Ahnung! Das kann durchaus sein. Es kann aber genauso gut sein, dass er seit 10 Jahren nur mittelmässig gut Controlling macht. Wäre möglich. Und sogar noch nicht mal Talent und Motivation dafür mitbringt. Dr. Kanning erklärt Ihnen auf seinem oben erwähnten Kanal den Mythos mit der Berufserfahrung mal in 15 Minuten. Ein Traum!

Die Frage ist also eher: Welche Fähigkeiten machen einen guten Controller aus? Und welche Persönlichkeitseigentschaften sind für diesen Job in diesem Unternehmen hilfreich? Und dann stellen Sie nicht den ein, der seit 10 Jahren Controlling macht, sondern der die nötigen Fähigkeiten und die Persönlichkeit mitbringt. Den Rest lernt derjenige im Zweifel nebenbei. Aber das Wesentliche passt. Tja, aber wie bekommen Sie das jetzt raus? In dem Sie den / die Bewerber nach seinen Fähigkeiten und seiner Motivation fragen. So einfach ist das. Nur, dafür müssen Sie natürlich erstmal fragen. Und nicht nur den CV hin und her schieben und heiter raten, wie bisher.

Liza.Network – menschliche Potenziale sichtbar machen

Ich freue mich ehrlich gesagt wie Bolle über das, was jetzt kommt. Vor fast 20 Jahre schrieb ich in meiner prämierten Diplomarbeit „Hausbau, Eisberg und Blumen – Wegweiser zu einem neuen Verständnis in der Personalauswahl“ darüber, warum ein „perfect match“ (den Begriff gab es damals noch gar nicht) mit unserem gängigen Personalauswahl- und Bewerbungsverfahren nicht erreicht werden kann. Und empfahl: Fragen Sie nicht nach Abschlüssen, sondern nach Fähigkeiten, Interessen (für die Motivation) und der idealen Arbeitsumgebung des Bewerbers. Dabei orientierte ich mich ein gutes Stück am Konzept von dem legendären Karriereguru aus den USA Richard Nelson Bolles und seinem Buch „What color is your parachute“ bzw. der deutschen Variante „Durchstarten zum Traumjob“.  Hier bekommen Jobsucher eine Gebrauchsanleitung, um erfolgreich auf Jobsuche zu gehen. Einer der elementaren Punkte: Kläre erstmal, was du überhaupt kannst! Und damit sind Fähigkeiten gemeint. Und dann (und nachdem noch einige andere Aspekte durchdacht wurden) finde heraus, in welchem Job diese Fähigkeiten gefragt sind.

Das Problem bisher in Deutschland: Keinen Arbeitgeber interessieren die Fähigkeiten eines Bewerbers. Sondern nur, in welchen Jobs jemand schon gearbeitet hat und über was für Fachwissen er verfügt. Deswegen wird z. B. ein Recruiter mit 10 Jahren Recruitingerfahrung es schwer haben, einen ganz anderen Job zu finden. „Der kann ja nur Recruiting“, ist die Denkweise dahinter. Und natürlich muss das Ganze in schönen Bewerbungsunterlagen verständlich verpackt sein. Aber gut, das Thema packe ich jetzt nicht wieder an.

Aber inzwischen wird der Druck auf die deutschen Arbeitgeber so hoch, dass sie umdenken MÜSSEN. Wie Continental z.B. Und CVs wird nicht mehr so sklavisch geglaubt wie in der Vergangenheit. Stattdessen müssen sich Arbeitgeber endlich mal wirklich mit den Bewerbern beschäftigen. (Das wäre ja mal eine Revolution). Das Problem war / ist nur: Ich kann nicht jeden Bewerber zum persönlichen Gespräch einladen! Das ist in der Praxis einfach nicht machbar. Und es gab bisher kein Verfahren/System, das qualitativ hochwertig und quantitativ umsetzbar menschliche Potenziale mit Anforderungen des Jobs zusammenführt. Bis jetzt zumindest. Denn inzwischen ist liza.network live. Liza hat die Vision, menschliche Potenziale weltweit verfügbar zu machen. Das Konzept hat zwei Kernelemente: Einmal einen offline Workshop, in dem die Teilnehmer ihre Potenziale erfassen und sich darüber austauschen. Und darüber hinaus die Online Plattform, auf der diese Potenziale dann auf Wunsch (die Sichtbarkeit ist ganz individuell einstellbar) für alle sichtbar gemacht werden. Liza.network ist kein neues Netzwerk wie Facebook, XING oder Linkedin oder so. Ich kann zwar Nachrichten mit anderen Teilnehmern schreiben, aber es gibt keine Postings, keine timeline etc. Es ist eine Plattform, voll mit menschlichen Potenzialen.

Personalauswahl mit Liza for jobs

Liza for Jobs – das neue Betriebssystem für das Talent Management

Liza for Jobs für die PersonalauswahlWas als Liza.network sehr allgemein angelegt ist, lässt sich für das Recruiting und Talent Management natürlich verfeinern. Dafür wurde liza for jobs ins Leben gerufen. Das Konzept ist einfach: Arbeitgeber sagen nicht mehr pauschal 70% der Bewerber anhand der Bewerbungsunterlagen ab (Sie wissen ja, 30% der abgesagten Bewerber könnten den Job!), sondern laden bis zu 25 Bewerber zu einem Liza Workshop ein. Hier erfassen die Bewerber in einem hochstrukturierten, angeleiteten Workshop ihre wirklichen Potenziale, nicht nur ihre fachlichen Qualifikationen. Schreiben diese handschriftlich auf … (!) und diese Notizen können HR und Fachbereich anschließend durchsehen. Und bekommen ein ganz anderes Bild vom Bewerber als rein aus dem CV. Versprochen! Denn was HR da lesen kann, sind ungefiltert die Fähigkeiten, Erfahrungen, Kontakte, Ziele etc. jedes einzelnen Teilnehmers. Mehr als ein CV hergibt. Aber halt strukturiert! Parallel nimmt Liza natürlich mittels Algorithmen ein matching vor und schlägt unterstützend die aus ihrer Sicht passenden Bewerber für den jeweiligen Job vor. Die Digitalisierung ist auch an Liza nicht vorbei gegangen, keine Sorge. Die Unterlagen LESEN müssen HR und Fachbereich aber trotzdem noch! Liza ist keine Dunkelkammer, die ein matching vornimmt und hinterher weiß keiner, warum jetzt dieser Teilnehmer für den Job vorgeschlagen wurde!

Der Clou: Es gibt keine Auswahlsituation wie beim Interview oder AC. Und damit keine künstliche Situation. Sondern es entsteht auch unter den Bewerbern sehr schnell ein Miteinander im Workshop! Es gibt keine Konkurrenzsituation mehr, keiner spielt etwas vor, keiner verstellt sich. Wirklich faszinierend. Ich habe jetzt selber einige Workshop (mit)gemacht und bin echt überrascht, wie gut das läuft. Ahnen Sie, was hier für Potenzial für eine positive Candidate Experience steckt?!! Auch abgelehnte Bewerber bekommen zumindest etwas mit: Eine Zusammenfassung ihrer Potenziale und das Gefühl, wirklich als Mensch, und nicht nur als CV, wahrgenommen worden zu sein. Und was macht das mit Ihrem Employer Branding?? Sie sind der Arbeitgeber, bei dem tatsächlich endlich mal der Mensch gesehen wird. Eine Revolution!

Liza for Jobs

Das Ganze können Sie natürlich nicht nur mit Bewerbern machen, sondern auch mit Ihren Mitarbeitern. „Working out loud“ ist ja gerade der Megahype in den Konzernzentralen dieser Welt. Weil endlich mal Mitarbeiter voneinander erfahren, was oder woran die Kollegen gerade arbeiten. Tja, mit Liza for Jobs erfahren die Arbeitgeber endlich mal, was ihre Mitarbeiter außer ihrem Job auch noch können.Ein Traum für jeden Personalentwickler, der/die intern Stellen besetzen will. Und gerne mal wüsste, was die einzelnen MitarbeiterInnen so für Ziele, Interessen und Wünsche haben. Und die KollegInnen sehen einander auf einmal mit ganz anderen Augen. Weil sie über ihre Fähigkeiten, Interesse, Ziele etc. sprechen.

Liza.Network ist schon lange nicht mehr in der Startphase, aber es gibt sicherlich noch ein paar Optimierungspotenziale ;-). Liza for jobs werden wir dagegen jetzt ganz frisch starten und ich werde in meinem Status als selbständiger Recruitingexperte parallel als Devision Manager Deutschland das Konzept maßgeblich mit vorantreiben und auch noch verfeinern. Und freue mich sehr auf diese Aufgabe, da ich so endlich meinen Kunden ein konkretes tool an die Hand geben kann, um das umzusetzen, was ich als Speaker immer „predige“ 😉

Und was mich vor allem überzeugt: Inzwischen kommen immer mehr Lösungen auf den Markt, die mittels Künstlicher Intelligenz und tollen Algorithmen die Bewerberauswahl besser und vor allem schneller machen wollen. Gerade hat wieder Jo Diercks die Diskussion über den die Validität und die Ergebnisse solcher Lösungen durch die Vorstellung des Startups „100 Worte“ (Persönlichkeitsanalyse durch verwendetet Sprache in z. B. Bewerbungsanschreiben) eröffnet. Während die meisten Lösungen, die aktuell auf den Markt kommen und mit Künstlicher Intelligenz für das Matching glänzen wollen, die dafür notwendigen Daten „irgendwo her holen“ und die Frage der Herkunft und des Nutzens dieser Daten für welche Aussage völlig unklar bleibt (dazu hier nochmal ein klasse Artikel von Dr. Kanning), setzt Liza darauf, die Bewerber / Teilnehmer direkt zu fragen. Die Frage nach Validität der Daten ist hier also absolut geklärt! Sehr schön. Natürlich bleibt die Frage des Niveaus, z. B. bei den Fähigkeiten. Aber das müssen Sie so oder so und überall nochmal extra klären.

Also, ich mach jetzt Schluss. Ich denke, Sie spüren meine Begeisterung. Ein paar mehr Infos zu Liza for Jobs gibt es hier. Oder direkt bei mir. Wir gehen gerade auf Unternehmen in Deutschland als Pilotkunden zu, bei denen ich mir vorstellen kann, dass sie sich auf was Neues einlassen – und vor allem im Fachkräftemangel andere Wege gehen wollen. Die alten Wege kennen wir ja schon.

Wenn Sie Sorge haben, ich könnte Sie übersehen oder nicht warten wollen, bis ich Sie kontaktiere … funken Sie mich einfach an! Ich würde mich sehr freuen.

0170 700 33 46 bzw. natürlich gerne auch per mail.

Herzlichen Gruß,

Ihr Henrik Zaborowski

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Von menschlichen Objekten in unserer Arbeitswelt! Neue Erfahrungen dringend gesucht!

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Menschliche ResourcenDer Neurobiologe Dr. Gerald Hüther hat aus meiner Sicht eine für unsere Arbeitswelt richtungsweisende Keynote beim Personalmanagementkongress 2018 gehalten. Er sprach davon, dass wir als Gesellschaft uns gegenseitig nicht (mehr) als Objekte betrachten dürfen, sondern als das sehen müssen, was wir sind und sein wollen: Subjekte! Das Ganze kommt mir sehr bekannt vor. Und ich kann Dr. Hüther nur zustimmen. Wissend, dass wir meilenweit davon entfernt sind. Ein paar Gedanken dazu mit Fokus auf unserem Recruiting (und natürlich den ganzen Vortrag zum Ansehen) gibt es in diesem Artikel. Viel Spaß!

Selbstorganisation und Potenzialentfaltung

Hier kommt erstmal die komplette Keynote von Dr. Gerald Hüther. Ab Minute 15 wird es richtig relevant:

Hüther nennt zwei Schlüsselbegriffe für das 21. Jahrhundert: Selbstorganisation und Potenzialentfaltung. Hüther meint, wir müssen uns von der Vorstellung verabschieden, dass „die Dinge machbar sind, dass man sie organisieren kann“. Damit hat er absolut Recht, denn das Leben lässt sich nicht organisieren. Dieser Gedanke ist allerdings ein absoluter Paradigmawechsel in unserer Arbeitswelt und unseren Managementtheorien. Unsere Arbeitswelt lebt von dem Glauben, dass wir Leistung und Erfolg der Ausarbeitung und erfolgreichen Umsetzung eines Plans verdanken und (scheinbar zwingend) ganz konkreten Personen zuordnen (können müssen). Und nicht dem Zufall, dem Glück oder den Umständen. Wir rechnen ja auch ganz selbstverständlich das, was wir sind und können, uns und unseren Fähigkeiten zu. Das stimmt aber nicht, wie Hüther ganz charmant eigentlich in einem Nebensatz aufzeigt. Alles was wir sind und haben, sind und haben wir von anderen! Von Vorbildern. Unser Leben verdanken wir unseren Eltern. Ohne die wären wir nicht hier. Selbst laufen können wir nur, weil wir dafür Vorbilder hatten, wie Hüther betont. Sprechen nur, weil wir es von anderen gelernt haben. Wir betrachten uns gerne als „Einzelkämpfer“, die „ihres Glückes Schmied sind“. Aber ich darf Ihnen sagen: Das ist alles Quatsch. Auch wenn wir das nicht gerne hören. Ob wir intelligent sind oder dumm, gut oder schlecht erzogen (wie auch immer man das definiert), ob wir in einem Land mit guten Bildungsmöglichkeiten oder in einem Bergdorf in einem Entwicklungsland aufwachsen … all das haben wir nicht in der Hand. Wir sind „Produkte“ unserer Umwelt und Zeit. Ihr Erfolg hat mit Ihrer ureigenen Leistung sehr wenig zu tun. Für das meisten, was Sie können, können Sie nichts!

Aber in der Personalauswahl schauen wir nur auf Erfolg! Wir wollen die Person einstellen, die in der Vergangenheit erfolgreich war. Weil wir unterstellen (glauben!), dass die Person, die in der Vergangenheit erfolgreich war auch in Zukunft bei uns erfolgreich sein wird. Aber auch diese lineare Schlussfolgerung (besser: blinde Hoffnung) ist Blödsinn, wie ich und auch Top Management Experten wie Leopold Hüffer oder Eignungsdiagnostiker Dr. Rüdiger Hossiep hier im podcast immer wieder betonen. Abgesehen davon definiert jeder „Erfolg“ anders. Der Punkt ist (um wieder auf Hüther zurück zu kommen): Wir machen im Recruiting und Personalauswahl (und damit auch im weiteren Beruf) alle Menschen zu Objekten, die unsere Erwartungen, unsere Ziele erfüllen sollen. Dabei will jeder Mensch Subjekt sein! Und einen Wert für sich selbst haben. Auch ohne Leistung. Aber dass wir im Recruiting erst einmal alle Objekte sind, merken wir als Bewerber an der oft miesen Candidate Experience. In der der Recruiter Subjekt ist und das Vorgehen bestimmt. Und die Bewerber sich dran zu halten haben. Und z. B. bitteschön einen CV und ein Anschreiben verfassen sollen. In dem sie klarstellen, warum sie der/die Richtige für den Job ist und alle Anforderungen erfüllen!

Hüther meint, wir wollen und müssen aber Subjekte sein! Tja, ob sich diese Utopie in unserer Welt nochmal erfüllt? Ich habe Zweifel, aber auch ein wenig Hoffnung. Denn in der Komplexität unserer modernen Welt brauchen wir Menschen als Subjekte! Wir selbst müssen „Ermöglicher der Prozesse werden, die wir uns wünschen“, so Hüther. Stattdessen haben wir in den letzten 1000 Jahren vor allem ein Zusammenleben in Hierarchien entwickelt. Und ganz oben in der Hierarchie stehen die Menschen, die am besten andere zu Objekten (für das Erreichen ihrer Ziele und Vorhaben) machen können! Und sind deswegen so gut darin, andere Menschen zu Objekten zu machen, weil sie sich selber ihres eigenen Wertes nicht sicher sind. Aber genau die sind die Falschen für eine komplexe (Arbeits-)Welt, in der wir uns immer stärker hineinbewegen.

Wenn New Work keine (oder nur ganz wenig) Hierachie bedeutet, dann wird die Umsetzung von New Work noch ein weiter Weg. Denn zum Einen haben wir noch die falschen Personen im Management (und damit an der Macht, etwas zu ändern), zum Anderen haben wir noch keine wirklich funktionierende Alternative zum Zusammenleben gefunden. So zumindest Hüther.

Potenzial ist was anderes als Resource

Mir geht es aber auch noch um einen anderen Punkt. Hüther betont, dass Potenzial nicht dasselbe wie eine Resource ist. Eine Resource ist eine sich aus dem Potenzial entwickelte Leistung. Wir schauen immer auf die erbrachte Leistung, aber nicht auf das noch unentdeckte Potenzial. Das stimmt. Aber warum machen wir das? Meine Erklärung: Weil Potenzial unsicher und schwer zu erkennen ist! Und selbst wenn wir es erkennen wissen wir nicht, ob sich dieses Potenzial zu einer Leistung entwickelt. Also schauen wir nur auf „bewiesene Potenziale“ in Form von Resourcen. Jemand ist seit 5 Jahren Controller? Na, dann kann er das wohl. Dieser Beweis seines Könnens gibt uns Sicherheit. Ist natürlich auch Blödsinn, denn wir wissen immer noch nicht, ob derjenige ein guter Controller ist! Und ob er/sie ein guter Controller BEI UNS ist. Aber lassen wir das beiseite. Aber was ist mit dem Menschen, der/die das Potenzial „kann super mit Zahlen umgehen, Unregelmäßigkeiten entdecken und Zusammenhängen herstellen“ hat, aber noch nie im Controlling gearbeitet hat? Tja, keine Chance in unserer Personalauswahl. Höchstens als Absolvent, aber nicht mehr als Berufserfahrener. Und damit reduzieren wir nicht nur die Menge möglicher, passender „Bewerber“ für eine Stelle, sondern wir vernichten auch jede Menge möglichen Potenzials. Ein Trauerspiel.

Der spannende Punkt ist jetzt, warum es uns in der Regel gar nicht in den Sinn kommt, dieses Vorgehen zu ändern! Hüther hat eine Erklärung dafür. Wir haben es so jahrelang gelebt und als erfolgreich / sinnvoll erlebt (schließlich haben wir unsere Stellen besetzt bekommen) und dieses Erleben hat unser Gehirn und damit unser Verhalten geprägt. Dieses Verhalten aufzugeben ist quasi unmöglich! Außer, wir erleben eine ganz andere Erfahrung, so Hüther.  Aber für so eine neue Erfahrung müssen wir uns erstmal auf ein neues Verhalten einlassen!

Was muss uns also gelingen, um uns Menschen in der Arbeitswelt endlich zu Subjekten zu machen? Wir müssen positiv erfahren, dass andere Auswahlmethoden auch oder besser funktionieren. Wir müssen mal 10 Bewerber einstellen, bei denen wir uns gemäß unserer bisherigen Auswahlstandards nicht 100% sicher sind und uns dann um sie kümmern, um dann festzustellen, dass 7-9 Bewerber einen richtig guten Job machen!  Früher brauchten wir das nicht, denn wir hatten immer genug Bewerber. Heute ist das anders. Heute müssen wir mutiger werden. Unsere alten Erfahrungen entlernen! Und klar machen, dass unsere bisherigen Auswahlkriterien absoluter Humbug waren und auch nicht besser sind als zu würfeln! Wir müssen uns auf Neues einlassen – und dann muss es natürlich auch funktionieren. Und das tut es auch. Natürlich nicht immer. Aber sehr oft.

Das Kernproblem ist die Summe an Erfahrungen! Bei allen neuen Interimprojekten oder Kunden gab es immer einen Schlüsselmoment für die Zusammenarbeit. Nämlich wenn ich das erste Mal einen Bewerber vorgeschlagen haben (besser: mich richtig für ihn aus dem Fenster gelehnt habe), der auf dem ersten Blick nicht für den Job passte. Wenn der Manager mir dann vertraut hat und den Bewerber zu einem Gespräch einlud, habe ich immer gezittert. Ist der Bewerber wirklich so gut wie ich denke? Wenn ja, dann werde ich in Zukunft auch weitere Bewerber vorstellen können, die auf dem ersten Blick nicht so gut passen. Weil der Manager eine positive Erfahrung gemacht hat. Wenn nein, brauche ich nicht so schnell wieder mit einem „B-Kandidaten“ ankommen.

Gleiches gilt für Einstellungen. Ich kenne einige Manager, die mir immer wieder sagten: „Ich hab schon mal einen eingestellt, von dem ich nicht 100% überzeugt war. Und das hat dann auch nicht funktioniert. Das mache ich nicht mehr“. Ja, aber das war dann in der Regel einer, und das war vor 5 Jahren! Hätte er 10 eingestellt, von denen er nicht 100% überzeugt war, hätten 8 mit Sicherheit einen guten Job gemacht.

Also, Hüther hat Recht. Wir müssen neue Erfahrungen machen. Anders wird es nicht gehen. Bis wir Menschen in unserer Arbeitswelt wirklich als Subjekte sehen, muss „New Work“ noch eine Menge Überzeugungsarbeit im Management leisten. Zu #newwork startet die hkp Group übrigens eine kleine Aktion / blogparade. Ist vielleicht auch für Sie interessant?

 

Ich selber versuche, mit Liza for Jobs diese Erfahrungen zu ermöglichen. Und im zweiten Halbjahr werde ich einige Vorträge zu dem Thema halten. Vielleicht sind Sie ja bei einem dieser Events dabei?

Also, ich wünsche Ihnen viel Erfolg dabei, vielleicht heute für einen Bewerber einen Unterschied zu machen und ihn/sie vom Objekten zum Subjekten zu „verwandeln“ 😉 Wir sind keine Rolle, sondern Menschen. Aber das wissen Sie ja 😉

Herzlichen Gruß,

Ihr Henrik Zaborowski

 

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Personalauswahl aus der Steinzeit – nix gelernt?

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Personalauswahl ist ja eines meiner Lieblingsthemen auf meinem blog. Und es ist einfach immer wieder unfassbar, wie halbwegs intelligente Menschen einfach mal ihren gesunden Menschenverstand ausschalten und lieber an erfundene Mythen und Legenden glauben. Eigentlich habe ich gerade überhaupt keine Zeit zum bloggen, aber diesen Artikel der „Wirtschaftspsychologie heute“ zum Thema kann und will ich Ihnen nicht vorenthalten. Auch, weil ja gerade wieder der Schrott fröhliche Auferstehung feiert und Personaler veräppelt. Also, im Zweifel: Lesen Sie einfach nur den gleich verlinkten Artikel. Der Rest ist meine persönliche Wahrnehmung. 

Personalauswahl – vor allem erfundene Mythen

Für meine Diplomarbeit wühlte ich mich schon um die Jahrtausendwende durch die wissenschaftliche Literatur zum Thema Personalauswahl. Und fand bestätigt, was mein studentischer, noch unerfahrener Verstand ahnte: Personalauswahl, wie sie in Deutschland betrieben wird, ist absoluter Schrott. Diese Erkenntnis hat die Wissenschaft schon seit Jahrzehnten. Aber welchen Praktiker interessiert die Wissenschaft? Richtig! Die wenigsten. Mein kleiner rant von 2013 „Warum unsere Personalauswahl nichts taugt“ erzeugte viel Aufmerksamkeit, aber änderte natürlich nicht viel. Das war mir klar. Veränderungen kommen nur über Schmerzen. Die sollten Fachbereiche und HR Abteilungen in vielen Teilen dank des „Fachkräftemangels“ inzwischen haben. Aber ein Umdenken scheint immer noch nicht in Sicht.

Mein Tipp: Ändern Sie Ihre Personalauswahl! Und fangen Sie schon bei der Vorauswahl an. 30% der Bewerber, denen Sie anhand der Unterlagen absagen, könnten den Job! Versprochen! Wenn Sie in dem Artikel „Schlechte Noten für Personalauswahl in deutschen Firmen“ der „Wirtschaftspsychologie heute“ lesen, welche Kriterien heute immer noch in der Vorauswahl herangezogen werden, da wird Ihnen schlecht! Sollte es zumindest! Ich wiederhole die hier jetzt nicht. Lesen Sie selbst. Das, was deutsche Manager & Personaler als Auswahlkriterien wählen, sind erfundene Wahrheiten. Mythen. Legenden. Aber sie sind so tief in uns verankert, dass wir offensichtlich nicht merken, das sie nicht wahr sind.

Gut verkaufter Personalauswahl Schrott bleibt Schrott!

Und dieser unerschütterliche Glaube an Mythen und Legenden bestätigt wieder mal nur meine Erfahrung: Nicht das beste Produkt „gewinnt“ die Gunst der Käufer, sondern der beste Vertrieb und das beste Marketing. Mit gutem Marketing können Sie auch Schrott erfolgreich verkaufen. Es bleibt aber Schrott. Das erleben Sie in den sozialen Medien massenhaft. Da werden Ihnen dann z. B. Ads eingeblendet mit dem Text „Dieser Persönlichkeitstest wird dein Leben verändern“. Und dahinter steckt nur digitaler Dünnschiss! Aber es wird geklickt und gekauft. Warum? Weil wir alle einfache Lösungen suchen. Auch die Personaler und Manager. „Personalauswahl in 15 Minuten anhand Sprachanalyse? Wie geil ist das denn! Das muss ja gut sein!“

Oder jetzt das sehr prominente Beispiel der geplanten Keynote Speakerin Grieger-Langer, die nach eigenen Angaben auf ihrer homepage nur den Namen, das Geburtsdatum und ein Foto einer Person braucht, um ein Profiling zu erstellen. Das ist ja nicht mal mehr Dünnschiss, sondern kann nur bewusste Verarschung sein. Entschuldigen Sie bitte meine für mich unübliche Wortwahl, aber ich finde dafür keine anderen Worte. Aber: Es funktioniert offensichtlich! Sie wird ja gebucht. U.a. auch für die Social Recruiting Days. Als Keynote Speakerin. Es ist so unfassbar. Und am Ende darf Prof. Dr. Kanning die Scherben aufsammeln. Haben Sie übrigens schon seinen youtube Kanal „15 Minuten Wirtschaftspsychologie“ abonniert? Sollten Sie! Ein Traum!

Naja, das Thema ist ja durch. Dank massiven Protestes, u.a. aus der HR Bloggerszene, ist der Vortrag nun durch eine Podiumsdiskussion ersetzt worden. Danke! Wer die ganze Diskussion nicht mitbekommen haben sollte, hier eine gute Zusammenfassung von Bärbel Schwertfeger, die die ganze Sache dankenswerter Weise überhaupt erst ins Rollen gebracht hat.

Also, so kurz von mir. Ich will mich eigentlich gar nicht mehr über so etwas aufregen. Sie sollten ja eigentlich auch nur den ersten Artikel lesen … Aber es gibt Lichtblicke. Am Montag war ich bei der ManpowerGroup, um mit vier innovativen Köpfen und erfahrenen RecruiterInnen über einen Pilotworkshop von Liza for Jobs zu sprechen. Ich bin fest davon überzeugt, dass wir damit zumindest die meisten Fehler der bisherigen Personalvorauswahl aushebeln können. Und zusätzlichen Mehrwert schaffen werden! Ich werde berichten.

Falls Ihnen demnächst langweilig sein sollte, können Sie ja mal in zwei podcast Folgen von mir reinhören. Einmal zum Thema Personalauswahl mit dem großartigen Prof. Dr. Hossiep. Und einmal ging es um Künstliche Intelligenz in der Personalauswahl. Mit Sven Semet von IBM und einigen weiteren klugen Recruitingköpfen.

In diesem Sinne – herzlichen Gruß,

Ihr Henrik Zaborowski

 

 

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Der Mensch im Recruiting vs. KI? Oder worum geht es eigentlich?

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Speaker Henrik ZaborowskiDer Mensch im Recruiting – dieses Motto ist von mir ja ganz bewusst gewählt. Weil aus meiner Sicht und Erfahrung bei den Menschen als handelnden Personen die größten Chancen für ein besseres – aber auch die größten Risiken für ein richtig schlechtes – Recruiting liegen. Am Ende sind es immer die Menschen, auf die es ankommt. Seit einigen Monaten fokussiere ich ein Thema immer stärker, weil ich es für elementar halte: Was haben wir in unserer Arbeitswelt für ein Menschenbild? Was trauen wir Menschen zu und was nicht. Und warum? Wie definieren wir Erfolg? Und ist Erfolg eigentlich individuell? Meiner Meinung nach nein. Ich möchte Sie in diese Fragestellungen gerne etwas mehr mit reinnehmen. Aber gar nicht direkt in diesem blogartikel (weil mir leider immer noch die Zeit für längere Texte fehlt), sondern durch Hinweise auf externe Quellen mit spannenden Rednern wie Jan Weilbacher oder Zukunftsforscher Sven Gábor Jánszky. Schauen / hören Sie mal rein.

Die Zukunft des Recruitings – Podcast mit Sven Gábor Jánszky

Der XING E-Recruiting Podcast bietet eine tolle Folge mit dem Zukunftsforscher Sven Gábor Jánszky über die Zukunft des Arbeitsmarktes und des Recruitings. Sehr spannend, wenn Janszky feststellt: In 5 Jahren haben wir Vollbeschäftigung und dann können alle, die noch Recruiting & Personalauswahl wie seit 50 Jahren machen, einpacken. Hören Sie unbedingt hier rein.

 

Warum wir Collaboration im Unternehmen fördern müssen – Podcast mit Jan C. Weilbacher

Im Loving HR Podcast von Jens Kollmann spricht Jens mit Jan C. Weilbacher über die Inhalte seines Buches „Human Collaboration“, über das ich hier auch schon mal geschrieben habe. Im Interview führt Jan das weiter aus und ich muss sagen, da sind sehr viele Gedanken bei, die für die Zukunft von HR hoch relevant sind. Nicht umsonst ist Jan mit diesem Thema auch immer wieder auf der Bühne zu erleben. 50 Minuten, die sich lohnen – erst Recht, wenn Sie nicht nur im Recruiting unterwegs sind.

 

Recruiting, die Menschen und KI – Podcast mit Henrik Zaborowski

Gerade erschien die neue Folge des XING E-Recruiting Podcasts (den ich Ihnen sehr empfehlen kann ;-)). Diesmal durfte ich ein wenig länger Rede & Antwort stehen. Und natürlich haben wir über mein Lieblingsthema, den Menschen im Recruiting, gesprochen. Und auch darüber, was die ganze Künstliche Intelligenz da eigentlich soll? Zum Teil weiß ich es wirklich nicht, an manchen Stellen macht sie aber definitiv Sinn. Nebenbei erfahren Sie auch noch ein wenig mehr über mich, falls Sie das interessiert ;-). Hier geht es zur Folge.

 

Human Resource? Oder doch ein Mensch?

Vor einigen Wochen durfte ich bei dem österreichischen Personalberatungsunternehmen epunkt beim Business Frühstück über das Thema „Von der Ressource zum Menschen – ein dringend nötiger Paradigmenwechsel“ sprechen. Eine ganz wunderbare Zusammenfassung des Vortrags finden Sie hier auf dem epunkt blog. Die Folien dazu gibt es auf slideshare. Genauso wie die Folien von meinem Vortrag / Workshop bei der Digital Mind Change zum Thema „Digital Recruiting? Vergesst die Technik – es geht um Menschen„.

 

Also, diesmal (leider?) viel zum Hören und wenig zum Lesen. Morgen auf der talent thinking Konferenz in Mainz werde ich über ein neues Verständnis von Talent Management sprechen. Den Vortrag gibt es dann hoffentlich bald auf meinem youtube Kanal zu sehen.

Also, so kurz von mir! Herzlichen Gruß und weiter viel Erfolg im Recruiting – als Mensch 🙂

Ihr Henrik Zaborowski

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Personalauswahl bei Continental – mit Verstand, ohne KI!

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Personalauswahl bei ContinentalÜber die Personalauswahl bei Continental schrieb ich schon mal ganz kurz auf meinem blog. Jetzt hatte ich die unverhoffte Gelegenheit, beim DGFP Congress in Köln mit dem Leiter Talentmanagement von Continental, Matthias Metzger, zu sprechen. Ein tolles Interview zum Hören auf meinen podcast. Aber ich habe Ihnen auch noch was schriftlich zusammengefasst. Wofür gibt es schließlich Twitter ;-). Los geht’s.

Personalauswahl – wenn der CV leise Abschied nimmt

Sie wissen, was ich von Lebensläufen hinsichtlich ihrer Aussagekraft halte … 😉 Nicht viel. Ich freue mich, dass Top HR’ler wie Matthias das ähnlich sehen.

Und dass der Blick in die Vergangenheit eines Menschen nicht unbedingt einen linearen Ausblick auf seine Zukunft ermöglicht, ist eigentlich auch klar. Sondern ich muss Menschen Chancen eröffnen, damit sie zeigen können, was sie können (mehr dazu bald in einem neuen Vortragsvideo von mir auf meinem youtube Kanal). Das wird aber in unserer Arbeitswelt nicht praktiziert. Stattdessen werden anhand nicht relevanter Kriterien Menschen aussortiert. Continental hat das erkannt. Und Lösungen erarbeitet.

Wir müssen auch nicht mehr darüber diskutieren, dass kognitive Fähigkeiten die höchste Aussagekraft über mögliche berufliche Leistung haben. Eingesetzt werden entsprechende Testverfahren in Deutschland aber kaum. Anders bei Continental. Und auch Persönlichkeit spielt eine Rolle. Aber nicht irgendwelche Eigenschaften, sondern nach Meinung von Conti vor allem Gewissenhaftigkeit und Motivation.

Heißt ganz praktisch: Jeder Bewerber (in den Zielgruppen, für die diese Verfahren entwickelt wurden) bekommt nach dem Abschicken seiner Bewerbung den Zugang zu zwei Testverfahren. Die Ergebnisse kann der/die RecruiterIn natürlich alle einsehen. Niemand wird aussortiert, nur weil er/sie schlechte Testergebnisse hat. Das kann sich Continental gar nicht leisten. Sooo viele Bewerbungen gibt es schließlich auch nicht mehr pro Stelle. Aber die Testergebnisse können umgekehrt den Fachbereich motivieren, sich auch mal einen Bewerber anzusehen, der seiner Meinung nach anhand des CVs schon „raus“ ist, aber (sehr) gute Testergebnisse erzielt hat.

Und im weiteren Verlauf gibt es dann hochstrukturierte Interviews.

 

Tja, man merkt halt, dass bei Continental Experten wie Prof. Dr. Kersting am Start sind. Ist vielleicht eh ein Tipp, mal an die Unis zu gehen, um sich bei der Eignungsdiagnostik helfen zu lassen. Anstatt zu Produktanbietern mit imposanten Marketing und Verkaufsdruck …

So, jetzt schlage ich einfach mal vor: Wer mehr wissen will, der muss sich diese Podcastfolge mit Matthias Metzger anhören. Es lohnt sich, versprochen. Wir haben am Ende auch noch über Führung gesprochen. Denn ohne gute Führungskräfte können Sie keine Mitarbeiter entwickeln. Geht einfach nicht.

Auf diesem Weg schon mal an Matthias alles Gute für seine neue Aufgabe zum Jahreswechsel als Personaleiter Continental Reifen. Und wer diesmal nicht beim DGFP Congress dabei war – Sie haben durchaus was verpasst. Beim nächsten Mal dabei sein 😉

Viel Spaß beim Hören und herzlichen Gruß,

Ihr Henrik Zaborowski

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Von Konzern HR in die Start-Up Businesswelt – geht doch!

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Da ist es endlich! Mein Interview vom November 2018 mit dem „HR Shootingstar“ Eva Stock ;-). Eva ist inzwischen Head of Business Relations bei dem HR Start-Up JobUFO und berichtet u.a. über ihren Weg von der Personalentwicklung im Deutsche Bahn Konzern hin zur generalistischen HR Managerin in einem agilen Umfeld hin zur Businessseite. Wo wir doch immer sagen, HR muss das Business besser verstehen … Eva zeigt jetzt: HR kann sogar Business! 😉

Viel Spaß beim Hören!

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Recruiting Hypes, Sinn & philosophisches!

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Auf der Talentpro hörte ich den Vortrag von Gero Hesse, Geschäftsführer von territory embrace und Blogger auf saatkorn, über Recruitingtrends rund um die Digitalisierung und die wirklich wichtigen Recruiting Basics – die immer noch gerne vernachlässigt werden. Anschließend hörte Gero meinen Vortrag über die Notwendigkeit, ein neues Menschenbild in unserer Arbeitswelt zu entwickeln. Und danach setzen wir uns spontan zu einem podcast zusammen, um über beides ein wenig zu philosophieren.

Dabei sprachen wir am Ende auch kurz über den anstehenden Recruiting Convent #rc19, den Gero am 22.-23.5.19 in Düsseldorf organisiert. Dazu wird es aber auch noch mal einen extra Blogartikel von mir geben. Also, jetzt ein etwas philosophischer Podcast über Recruiting, das Leben, Erfolg, Sinn und manches mehr.
Viel Spaß beim Hören!

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Über den Umgang mit Hiring Managern – und vieles mehr!

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Ute Neher Leiterin Recruiting DTAGIm Rahmen des Sourcing Summits 2019 in München durfte ich mit Ute Neher, Leiterin Recruiting bei der Deutschen Telekom AG, dieses Interview führen. Und ein Kernthema war der Umgang der RecruiterInnen mit den Fachbereichen / Hiring Managern. Ute fährt da inzwischen eine klare Strategie: Wenn die Hiring Manager nach einer gewissen Frist kein Feedback zu den Bewerbungen geben, wird die Stelle einfach geschlossen.

Natürlich geht das nicht ohne Vorbereitung ;-). Und natürlich haben wir auch über ganz andere Themen gesprochen. Den Erfolg von hochindividualisierten Recruiting Marketing Kampagnen z. B. Und mit Ute zu reden ist einfach immer ein Fest!
Also, hört unbedingt rein. Viel Spaß!

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Recruiting & Führung in Zukunft – Podcast und Workshop

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Guido BosbachRecruiting hat in Zukunft ganz viel mit Führung zu tun! Eigentlich liegt das auf der Hand, denn als Hiring Manager (m/w) / Führungskraft ist Recruiting ja meine erste Amtshandlung, um überhaupt führen zu können. In der Vergangenheit spielte Führung aber ja eh kaum eine Rolle in deutschen Unternehmen. Führen hieß im wesentlichen, meine Mitarbeiter zu administrieren und zu steuern. Mitarbeiter zu entwickeln war Aufgabe der Personalentwicklung. Ist etwas böse/einseitig formuliert, bleibt aber hart an der Realität. Aber jetzt beginnt der Aufbruch. Arbeitgeber fangen an zu registrieren, dass sie eine andere Führungskultur brauchen.

Das ist dringend nötig, denn auch für das Recruiting brauchen wir ein besseres Führungsverständnis!! Denn wir werden nicht mehr auf „Mr./Mrs. Perfect“ warten können. Wir müssen jetzt MitarbeiterInnen einstellen, die wir noch entwickeln müssen. Und das ist auch Führungsaufgabe! Aber wie kann das gehen? Was bedeutet das auch für die Führungskraft? Und für HR?
Um uns diesen Fragen ein wenig zu stellen, habe ich mich mit dem Führungsvordenker Guido Bosbach getroffen und zusammen einen kleinen Workshop zum Thema „Recruiting und Führung in (die) Zukunft“ entwickelt. Der wird am 29. Mai 2019 zentral in einer tollen location ganz in der Nähe des Kölner Hauptbahnhofs stattfinden. Mehr Infos dazu gibt es auf der XING Eventseite. Und danach haben wir gleich noch spontan diese Podcastfolge aufgenommen.
Wer Guido nicht kennt, sollte das unbedingt ändern. Hier geht es zu seinem blog.
Also, jetzt viel Spaß beim Hören – und vielleicht sehen wir uns ja am 29.5.2019? Wir würden uns freuen!

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Recruiting Mindset, Thesenanschlag und andere Neuigkeiten!

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7 Thesen zum RecruitingAls ich mich Ende 2013 selbständig machte, um das Recruiting Mindset der Unternehmen zu ändern und ihnen zu helfen, selber im Recruiting besser zu werden, interessierte das niemanden. Stattdessen hörte ich immer nur von HR „besetz mir halt die offenen Stellen, Zaborowski“. Was ich auch gemacht habe. Das ist jetzt 5 1/2 Jahre her – und ich darf Ihnen sagen: Die Zeiten haben sich geändert. Aber nicht nur bei den Unternehmen, sondern auch bei mir. Und es kommt noch einiges Neues. Interesse?

Recruiting Mindset – eigentlich ist alles ganz einfach!

Wie ich immer wieder betone, ist Recruiting eigentlich ganz einfach. Denn es ist „nur“ Kommunikation und Interaktion zwischen zwei oder mehreren Menschen. Aber wir alle wissen, dass Kommunikation eben gar nicht einfach ist. Sondern ein El Dorado für Mißverständnisse, (Fehl-)Interpretationen und tief in uns verankerten Vorurteile. Gleiches gilt für die Interaktion, sofern sie überhaupt zustande kommt. Denn eines der größten Dilemmata im Recruiting ist es ja, dass Interaktion zwischen Jobinteressenten / BewerberInnen und Recruiting / Fachbereichen viel zu selten stattfindet. Weil es schon bei der Kommunikation hakt. Und potentiell passende Bewerber/innen gar nicht erst eingeladen werden. Oder sich niemand bewirbt, weil die Stellenanzeige nur das übliche blabla („Wir sind …. „) enthält, der Job keine Story hat, kein Ansprechpartner genannt wird und der Bewerbungsprozess zu umständlich ist.

Das alles lässt sich ändern. Diese Änderungen bringen Ihnen dann zwar nicht gleich 100 mehr Bewerbungen, aber vielleicht 3-5 mehr von den wirklich interessierten und passenden BewerberInnen. Und die reichen ja schon, wenn Sie anschließend die Interaktion nicht verhauen ;-). Und wissen Sie, was das Tolle ist? Endlich ist bei vielen Personalabteilungen angekommen, dass sie nicht nur ihre Recruitingprozesse, sondern eben auch das Recruiting Mindeset im Unternehmen ändern müssen. Und zwar nicht nur bei sich, sondern auch und vor allem bei den Hiring Managern / Fachbereichen. Denn am Ende sind sie der Schlüssel zum Recruitingerfolg. Inzwischen trudeln regelmässig Anfragen für Vorträge von Unternehmen bei mir ein, zu genau dem Thema. Es bewegt sich was bei Deutschlands Arbeitgebern und jetzt werden Lösungen gesucht, die Veränderung in den Köpfen aller Recruitingbeteiligten anzustoßen. Und ich unterstütze da natürlich sehr gerne, schließlich ist das mein Herzensanliegen. Dafür habe ich u.a. einen kompletten Onlinekurs „Recruitingwissen für Hiring Manager“ erstellt. 2,5 Stunden kompakte Druckbetankung und mit für Fachbereiche wirklich relevante Informationen. Mehr dazu bei anderer Gelegenheit, aber wenn es Sie interessiert, können Sie hier natürlich gerne mal reinschauen.

Was ich in letzter Zeit sehr viel mache (und das ist übrigens auch ein Grund für meine sehr wenigen Blogbeiträge in diesem Jahr …) sind Vorträge auf unternehmensinternen Veranstaltungen wie Recruiting Workshops, World Cafés oder Führungskräftemmetings. Vorträge wie z. B. diesen hier bei Thimo Fries, Leiter Staffing bei der Bosch Rexroth AG, und seinem Team. Eigentlich war nur ein Workshop mit dem Recruitingteam geplant. Und dann hatte Thimo die großartige Idee, am Abend vorher schon ein kleines get together mit HR KollegInnen und Netzwerkkontakten zu organisieren und über meine „7 Thesen zum Recruiting der Zukunft“ zu diskutieren. Vorher gab es noch meinen Thesenanschlag an die Stadthalle Lohr. Auch Thimo´s Idee 😉 Nochmal vielen Dank Thimo, es war super!

7 Thesen zum Recruiting

 

Kamera und Ton liefen hands on mit. Wenn Sie mögen, schauen Sie mal rein.

 

(Recruiting) Mindset & Neuigkeiten für die zweite Jahreshälfte

Aber nicht nur bei den Arbeitgebern bewegt sich etwas, sondern auch bei mir, wie ich oben schon angedeutet habe. Und das hat auch etwas mit einer Mindset Änderung zu tun. Ich habe nämlich meine erste Mitarbeiterin eingestellt. Wobei das Wort eigentlich nicht passt. „Mitdenkerin“ und „Mitentwicklerin“ und „Mitumsetzerin“ passen viel besser als Begriffe für Menschen, die einen selbst und ein Unternehmen bereichern, oder? Rebekka Tezel, zuletzt drei Jahre als Talent Sourcerin bei Brose, verstärkt mich seit dem 1.7.2019. Und ich freue mich sehr darüber, dass sie den Sprung vom „großen Laden“ zur „Two WoMen Show“ gewagt hat!!! An dieser Stelle noch einmal herzlich Willkommen! Unseren ersten Kundentermin hatten wir auch schon.

Rebekka Tezel

Neben den laufenden Sourcing Projekten wird sie mich mit ihrer hohen Kommunikations- und Organisationskompetenz dabei unterstützen, meine weitere „Produktideen“ in die Tat umzusetzen. Wer Rebekka noch gar nicht kennt (unter den Sourcern eher unwahrscheinlich), kann sich hier einen kleinen Eindruck verschaffen.
Und ich freue mich auch sehr, dass ich selber inzwischen dafür bereit bin. Denn vor einem Jahr hätte ich mir noch nicht vorstellen können, MitarbeiterInnen zu haben. Aber Menschen entwickeln sich, nicht wahr? 😉 Das wird übrigens auch ein Thema meiner Abschluss Keynote bei den Social Recruiting Days 2019 in Berlin sein. Aber mehr verrate ich nicht.

Recruiting Mindset – bald auch zum Erleben

Was tut sich sonst noch? Wir werden in der zweiten Jahreshälfte mit der Vorstellung von Liza.Network bzw. Liza for Jobs auf Roadshow gehen. Das wird eine ganz besondere Erlebnisreise für alle Teilnehmer, das kann ich versprechen. Das Feedback von unserem ersten Pilotworkshop mit 20 PersonalerInnen war überragend, der erste richtige Kundenworkshop lief auch hervorragend. Jetzt werden wir das Konzept verstärkt in den Markt bringen.
Und mir schwebt noch eine kleine, feine Eventidee vor, in der es in erster Linie darum gehen soll, Fragen zu stellen und nicht einfache Antworten für komplexe Probleme zu geben. Die stimmen nämlich in der Regel selten. Aber das ist bisher nur in meinem Kopf. Mir fehlt die Zeit …
Also, ich hoffe, bis zum nächsten Blogartikel dauert es nicht wieder so lange. Podcast funktioniert im Moment etwas besser ;-). Aber den kennen Sie ja hoffentlich schon.
Ganz herzlichen Gruß und suchen Sie Schatten,
Ihr Henrik Zaborowski

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Singularität als Schlüssel zu motivierten Mitarbeitern?

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„Die Skandinavier gehören zu den glücklichsten Menschen der Welt. Der Schlüssel zum Glück? Die Einzigartigkeit des Einzelnen ist das höchste Gut – auch im Berufsleben.“

Mit diesem Satz hatte der HR Softwareanbieter Talentsoft mich nicht nur zu einem großen Event in Barcelona eingeladen – sondern vor allem gepackt. Darüber wollte ich mehr erfahren! Wie setzen die Skandinavier das um? Und was bedeutet Singularität in dem Zusammenhang? Also, nichts wie hin zu Talentsoft nach Köln, um mit dem Geschäftsführer Elton Schwerzel darüber zu sprechen.

Das Ergebnis hört Ihr hier. Viel Spaß!

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3 Bulletpoints im Lebenslauf zur Personalauswahl? Kann nicht sein!

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Tobias Müller ist Outplacementberater und Arbeitsmarktexperte bei Lee Hecht Harrison. Unter anderem für IT Spezialisten. Und ich wollte mit ihm mal über die Sicht auf den Arbeitsmarkt von den IT’lern sprechen. Aber irgendwie haben wir auch über alles andere gesprochen. Z. B. darüber, dass sich aus drei oder vier Bulletpoints im Lebenslauf nicht herauslesen lässt, was jemand kann – und was nicht. Eigentlich völliger Schwachsinn, dieses Verfahren. Sage ich ja auch – und doch habe ich bei diesem Gespräch immer wieder die Seite der Arbeitgeber verteidigt. Echt komisch. Sooo einfach ist es eben ja doch nicht. Oder?

Vielen Spaß beim Hören! 😉

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Neues Recruiting Mindset zum Erleben! Mit HUMAN PLACE!

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Es ist soweit! Das neue, dringend nötige Recruiting Mindset, das ich schon im Jahr 2000 in meiner Diplomarbeit andeutete, das ich seit Jahren in meinen Blogbeiträgen und in meinen Vorträgen zu vermitteln versuche und das sich nicht zuletzt wie ein roter Faden durch meinen Onlinekurs „Recruitingwissen für Hiring Manager“ zieht – es wird endlich für alle erlebbar! Wir starten klein – aber ich bin sicher, es wird groß. Denn die Zeit ist reif für einen Ort, wo Menschen Mensch sein dürfen. Auch im Recruiting.

Recruiting Mindset – warum wir umdenken müssen

Die Tage ging meine Podcast Folge mit Tobias Müller, Outplacement Berater und Arbeitsmarktexperte, online. Und es war für mich sehr witzig zu erleben, wie er meine Meinung vertrat – und ich dagegen hielt, weil vieles ja in der Praxis eben doch nicht soooo einfach ist ;-). Auch er wundert sich darüber, wie HR- & Fachabteilungen seit Jahrzehnten fest daran glauben, aus einem Lebenslauf mit ein paar Schlagwörtern und Bulletpoints ließe sich die Eignung (vielleicht sogar die Persönlichkeit!!!???) eines Menschen herauslesen. Und er hat Recht, das funktioniert einfach nicht. Machte in der Vergangenheit aber nichts, es gab ja genug BewerberInnen. Da blieben auch bei schlechter Personalauswahl immer noch genug „Kandidaten“ über. Aber die Zeiten haben sich ja geändert. Wir müssen umdenken. Dringend.

Viele PersonalerInnen haben in den letzten zwei Jahren angefangen, umzudenken. Und nicht mehr an die typischen Auswahlformeln wie Foto, „Mühe gegeben“, gradliniger Werdegang, „hat den Job schon gemacht (also kann er/sie ihn) zu glauben. Umso mehr höre ich jetzt viele Geschichten von RecruiterInnen die mir erzählen, wie lange und hartnäckig sie auf ihre Fachbereiche einreden müssen, doch mal den/die vermeintliche „B-KandidatIn“ einzuladen oder zumindest anzurufen. Um dann später als Feedback zu bekommen: „War ein super Gespräch, hätte ich nicht gedacht. Es geht eine Runde weiter“. Na also, geht doch! Dieses Denken vermittle ich auch in meinem Onlinekurs „Recruitingwissen für Hiring Manager“ – und das Feedback ist sehr positiv. Gerade gestern war ich wieder zu einem Live Workshop vor 20 Führungskräften. Und es ist immer wieder schön zu sehen, wie es in den Köpfen der Menschen anfängt zu rattern. Und wir diskutieren. Und wie (über sich selbst) gelacht wird, weil viele auf einmal begreifen, wie absurd manche gewohnte Denk- & Verhaltensweise in der Personalauswahl sind. Aber das reine Hören reicht nicht. Wir Menschen müssen Erfahrungen machen. Das Wissen, die Erkenntnis muss vom Kopf ins Herz. Sonst bleibt es bloße Theorie.

Recruiting Mindset – vom Wissen ins Erfahren

Im Podcast mit Tobias Müller traf ich (wiedermal) die Aussage, dass es bei der Personalauswahl vor allem um ein Gefühl geht! Was völlig unprofessionell und kindisch klingt, bleibt aber richtig! Die Fachbereiche, der/die ChefIn, möchte bei einer Einstellungsentscheidung ein gutes Gefühl haben. Nämlich das Gefühl von Sicherheit! „Mit diesem neuen Mitarbeiter (m/w) habe ich den/die Beste für den Job. Ich brauche mir keine Sorgen mehr zu machen. Er/sie wird das gut machen.“ Genau darum geht es doch. Aber wie dieses Gefühl erzeugt wird, ist ganz unterschiedlich. Am beliebtesten ist die Variante: „Ich stelle jemanden ein, der den Job schon seit Jahren möglichst genau in dem Umfeld und unter den Bedingungen macht, wie er/sie das hier auch machen soll“. Dahinter steckt der Gedanke: Wer den Job schon seit Jahren macht, kann den auch. Ja, es mag da durchaus Zusammenhänge geben. Vielleicht weiß er/sie aber auch nur, wie der Job „funktioniert“, ist aber nicht wirklich gut darin? Und es gilt auch: Nur weil jemand den Job noch nie gemacht hat, heißt das nicht, dass er/sie ihn nicht kann!

Weitere, sicherheitsgefühlevermittelnde Aspekte sind gelernte, übernommene oder geglaubte Faktoren wie „sehr gute Noten“, „war schon bei renommierten Arbeitgebern“ oder auch so ganz menschliche Vorurteile wie „ist groß, gutaussehend und hat eine tiefe Stimme (bei Männern im Vertrieb)“ oder „ist mir einfach sympathisch, weil wir das gleiche Hobby haben oder an der gleichen Uni studiert haben“. Und schon haben wir gute Gefühle. Und das brauchen wir, denn wir wollen niemanden mit einem schlechten Gefühl, einem Gefühl der Unsicherheit einstellen.

Und wir erleben das regelmässig bei internen Wechseln. Da wird jemanden eine Aufgabe, ein Job zugetraut, den er/sie noch nie vorher gemacht. Würde er/sie sich von außen auf diesen Job bewerben, hätte er/sie keine Chance. Aber intern geht das! Warum? Weil wir den Menschen kennen! Wir haben ihn/sie erlebt, wissen wie er/sie tickt, wie zuverlässig er/sie ist und so weiter. Wir kennen den Menschen, haben einen Eindruck von der Persönlichkeit – und DAS gibt uns das gute Gefühl, dass er/sie diesen neuen Job schaffen wird! Das bißchen Fachwissen, das lernt sich nebenbei. Es geht immer um ein gutes Gefühl!

Jetzt kommt das Grundproblem, das wir bei unserem bestehenden Einstellungs- & Bewerbungsverfahren in Deutschland haben: Wir treffen die erste Entscheidung für oder gegen eine/n BewerberIn in 95% der Fälle anhand von geschriebenen Worten in Form von Lebenslauf und evtl. noch Anschreiben. Aber können Ihnen 2-3 Seiten „Papier“ die ganze Komplexität und Vielseitigkeit, die Intelligenz / Pfiffigkeit, den Esprit oder innere Ruhe, die persönliche, körperliche Präsenz & Wirkung, die Begeisterung, das „Leuchten in den Augen“ für ein Thema, die altersunabhängige Lebenserfahrung oder die Aura eines Menschen vermitteln? Die Antwort lautet Nein. Das alles können Sie erst erfahren, wenn Sie sich auf den Menschen persönlich einlassen. Ein Zwischenschritt ist ein Telefonat. Alles was Sie aus einem Lebenslauf herauslesen können sind (ansatzweise) fachliches Know How und grobe Interessen. Das wars. Und damit treffen wir eine erste Vorauswahl. Und schicken viele Bewerber „nach Hause“, ohne ihnen und uns selbst überhaupt eine Chance gegeben zu haben. Und wenn wir es doch tun, wenn wir sie zum Gespräch einladen, dann stellen wir eben oft fest, dass er/sie eben doch ganz anders ist als das Bild, das wir uns anhand der Unterlagen gemacht haben. Ja, wir alle interpretieren. Und können damit sehr oft sehr falsch liegen. Im positiven wie im negativen.

Recruiting Mindset ändern – mit HUMAN PLACE

 

 

Die letzten Jahre habe ich durch meine Blogartikel, meine Vorträge und meinen Podcast viele tolle Menschen kennengelernt. Darunter etliche, die ähnlich ticken wie ich. Und ähnliche Erfahrungen gemacht haben. Und die jede/r auf seine/ihre Art das Problem zu lösen versuchen. Dreien habe ich meine Idee vorgestellt und gefragt, ob sie dabei sind. Und sie sind es. Roman Padiwy, erfolgreicher Unternehmer & Gründer, Filmemacher und Autor, Oliver Menke, ebenfalls langjähriger Unternehmer, Berater und Führungskraft (und mein Podcast Gast) und Kerstin Hattar, langjährig erfolgreiche Führungskraft bei Manpower und inzwischen in verschiedenen Rollen unterwegs. Uns alle eint die gleiche Erfahrung: Wir müssen die Menschen erst richtig kennenlernen, um herauszufinden, ob sie auf einen Job in meinem Unternehmen passen! Und dass das so ist und wie es gehen kann, das möchten wir mit dem neuen Eventkonzept HUMAN PLACE erlebbar machen. Und starten gemeinsam im September und Oktober mit vier Pilotterminen von HUMAN PLACE – der Ort, an dem Menschen Menschen sein dürfen in Berlin, Köln, Stuttgart und München.

Es werden ca. vier intensive Stunden, in denen ich mich auf mich selbst und die Anderen ganz bewusst einlasse. Und erlebe, was passieren kann, wenn wir uns auf das einlassen, was uns Menschen ausmacht: Unsere Einzigartigkeit in Form unserer persönlichen Erfahrungen, Fähigkeiten, Interessen, Wünsche und vieles mehr. Und nicht unsere Rollen, Titel, Auszeichnungen oder was auch immer wir gerne vor uns hertragen. Und dann schauen wir mal, was dabei herauskommt. Das wird spannend, weil es immer individuell ist. Und keine Sorge: Es ist alles super seriös, kein „überheißeKohlenlaufen“ oder gemeinsam „Tschakka“ rufen. Ich glaube aus guten Gründen nicht an so einen Quatsch.

HUMAN PLACE ist für jeden Menschen gedacht, der auf Jobsuche ist oder MitarbeiterInnen einstellen will! Und soll 2020 entsprechend ausgeweitet werden. Aber jetzt, für diese vier Pilottermine, möchten wir vor allem die Multiplikatoren einladen, die im Recruiting etwas zu entscheiden haben! Also die Recruitingleiter (m/w) sowie alle Führungskräfte, die MitarbeiterInnen einstellen. Denn diese Menschen sind es, die das Recruiting im eigenen Unternehmen ändern können! Gehören Sie dazu? Dann laden wir Sie herzlich ein, dabei zu sein. Einige bekannte und von mir sehr geschätzte Persönlichkeiten der Recruitingwelt haben bereits zugesagt, was mich wirklich sehr freut. Oliver Menke in seiner Position als Geschäftsführer von calco Deutschland und Roman Padiwy als Gründer von Liza.Network sponsern diese vier Events. An dieser Stelle einmal ganz herzlichen Dank dafür! Darum kostet Sie die Teilnahme nichts. Außer Ihre Zeit. Und ich verspreche Ihnen: Sie gehen mit mehr raus, als Sie reingekommen sind!

Also, ich würde mich freuen, Sie bei einem der vier HUMAN PLACE Termine begrüßen zu dürfen. Alle weiteren Infos und die Anmeldemöglichkeit finden Sie hier auf der HUMAN PLACE Seite. Und wenn Sie kein/e Recruitingleiter/in sind, aber in Zukunft gerne dabei sein möchten – melden Sie sich auf der Seite für den Newsletter an. Dann bekommen wir auch direkt ein Feedback über das Interesse und können für 2020 entsprechend planen.

Also, bis bald – und bleiben Sie Mensch!

Ihr Henrik Zaborowski

 

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Personalauswahl bei Continental – mit Verstand, ohne KI!

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Personalauswahl bei ContinentalÜber die Personalauswahl bei Continental schrieb ich schon mal ganz kurz auf meinem blog. Jetzt hatte ich die unverhoffte Gelegenheit, beim DGFP Congress in Köln mit dem Leiter Talentmanagement von Continental, Matthias Metzger, zu sprechen. Ein tolles Interview zum Hören auf meinen podcast. Aber ich habe Ihnen auch noch was schriftlich zusammengefasst. Wofür gibt es schließlich Twitter ;-). Los geht’s.

Personalauswahl – wenn der CV leise Abschied nimmt

Sie wissen, was ich von Lebensläufen hinsichtlich ihrer Aussagekraft halte … 😉 Nicht viel. Ich freue mich, dass Top HR’ler wie Matthias das ähnlich sehen.

Und dass der Blick in die Vergangenheit eines Menschen nicht unbedingt einen linearen Ausblick auf seine Zukunft ermöglicht, ist eigentlich auch klar. Sondern ich muss Menschen Chancen eröffnen, damit sie zeigen können, was sie können (mehr dazu bald in einem neuen Vortragsvideo von mir auf meinem youtube Kanal). Das wird aber in unserer Arbeitswelt nicht praktiziert. Stattdessen werden anhand nicht relevanter Kriterien Menschen aussortiert. Continental hat das erkannt. Und Lösungen erarbeitet.

Wir müssen auch nicht mehr darüber diskutieren, dass kognitive Fähigkeiten die höchste Aussagekraft über mögliche berufliche Leistung haben. Eingesetzt werden entsprechende Testverfahren in Deutschland aber kaum. Anders bei Continental. Und auch Persönlichkeit spielt eine Rolle. Aber nicht irgendwelche Eigenschaften, sondern nach Meinung von Conti vor allem Gewissenhaftigkeit und Motivation.

Heißt ganz praktisch: Jeder Bewerber (in den Zielgruppen, für die diese Verfahren entwickelt wurden) bekommt nach dem Abschicken seiner Bewerbung den Zugang zu zwei Testverfahren. Die Ergebnisse kann der/die RecruiterIn natürlich alle einsehen. Niemand wird aussortiert, nur weil er/sie schlechte Testergebnisse hat. Das kann sich Continental gar nicht leisten. Sooo viele Bewerbungen gibt es schließlich auch nicht mehr pro Stelle. Aber die Testergebnisse können umgekehrt den Fachbereich motivieren, sich auch mal einen Bewerber anzusehen, der seiner Meinung nach anhand des CVs schon „raus“ ist, aber (sehr) gute Testergebnisse erzielt hat.

Und im weiteren Verlauf gibt es dann hochstrukturierte Interviews.

 

Tja, man merkt halt, dass bei Continental Experten wie Prof. Dr. Kersting am Start sind. Ist vielleicht eh ein Tipp, mal an die Unis zu gehen, um sich bei der Eignungsdiagnostik helfen zu lassen. Anstatt zu Produktanbietern mit imposanten Marketing und Verkaufsdruck …

So, jetzt schlage ich einfach mal vor: Wer mehr wissen will, der muss sich diese Podcastfolge mit Matthias Metzger anhören. Es lohnt sich, versprochen. Wir haben am Ende auch noch über Führung gesprochen. Denn ohne gute Führungskräfte können Sie keine Mitarbeiter entwickeln. Geht einfach nicht.

Auf diesem Weg schon mal an Matthias alles Gute für seine neue Aufgabe zum Jahreswechsel als Personaleiter Continental Reifen. Und wer diesmal nicht beim DGFP Congress dabei war – Sie haben durchaus was verpasst. Beim nächsten Mal dabei sein 😉

Viel Spaß beim Hören und herzlichen Gruß,

Ihr Henrik Zaborowski

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Von Konzern HR in die Start-Up Businesswelt – geht doch!

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Da ist es endlich! Mein Interview vom November 2018 mit dem „HR Shootingstar“ Eva Stock ;-). Eva ist inzwischen Head of Business Relations bei dem HR Start-Up JobUFO und berichtet u.a. über ihren Weg von der Personalentwicklung im Deutsche Bahn Konzern hin zur generalistischen HR Managerin in einem agilen Umfeld hin zur Businessseite. Wo wir doch immer sagen, HR muss das Business besser verstehen … Eva zeigt jetzt: HR kann sogar Business! 😉

Viel Spaß beim Hören!

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Recruiting Hypes, Sinn & philosophisches!

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Auf der Talentpro hörte ich den Vortrag von Gero Hesse, Geschäftsführer von territory embrace und Blogger auf saatkorn, über Recruitingtrends rund um die Digitalisierung und die wirklich wichtigen Recruiting Basics – die immer noch gerne vernachlässigt werden. Anschließend hörte Gero meinen Vortrag über die Notwendigkeit, ein neues Menschenbild in unserer Arbeitswelt zu entwickeln. Und danach setzen wir uns spontan zu einem podcast zusammen, um über beides ein wenig zu philosophieren.

Dabei sprachen wir am Ende auch kurz über den anstehenden Recruiting Convent #rc19, den Gero am 22.-23.5.19 in Düsseldorf organisiert. Dazu wird es aber auch noch mal einen extra Blogartikel von mir geben. Also, jetzt ein etwas philosophischer Podcast über Recruiting, das Leben, Erfolg, Sinn und manches mehr.
Viel Spaß beim Hören!

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Über den Umgang mit Hiring Managern – und vieles mehr!

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Ute Neher Leiterin Recruiting DTAGIm Rahmen des Sourcing Summits 2019 in München durfte ich mit Ute Neher, Leiterin Recruiting bei der Deutschen Telekom AG, dieses Interview führen. Und ein Kernthema war der Umgang der RecruiterInnen mit den Fachbereichen / Hiring Managern. Ute fährt da inzwischen eine klare Strategie: Wenn die Hiring Manager nach einer gewissen Frist kein Feedback zu den Bewerbungen geben, wird die Stelle einfach geschlossen.

Natürlich geht das nicht ohne Vorbereitung ;-). Und natürlich haben wir auch über ganz andere Themen gesprochen. Den Erfolg von hochindividualisierten Recruiting Marketing Kampagnen z. B. Und mit Ute zu reden ist einfach immer ein Fest!
Also, hört unbedingt rein. Viel Spaß!

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Recruiting & Führung in Zukunft – Podcast und Workshop

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Recruiting hat in Zukunft ganz viel mit Führung zu tun! Eigentlich liegt das auf der Hand, denn als Hiring Manager (m/w) / Führungskraft ist Recruiting ja meine erste Amtshandlung, um überhaupt führen zu können. In der Vergangenheit spielte Führung aber ja eh kaum eine Rolle in deutschen Unternehmen. Führen hieß im wesentlichen, meine Mitarbeiter zu administrieren und zu steuern. Mitarbeiter zu entwickeln war Aufgabe der Personalentwicklung. Ist etwas böse/einseitig formuliert, bleibt aber hart an der Realität. Aber jetzt beginnt der Aufbruch. Arbeitgeber fangen an zu registrieren, dass sie eine andere Führungskultur brauchen.

Das ist dringend nötig, denn auch für das Recruiting brauchen wir ein besseres Führungsverständnis!! Denn wir werden nicht mehr auf „Mr./Mrs. Perfect“ warten können. Wir müssen jetzt MitarbeiterInnen einstellen, die wir noch entwickeln müssen. Und das ist auch Führungsaufgabe! Aber wie kann das gehen? Was bedeutet das auch für die Führungskraft? Und für HR?
Um uns diesen Fragen ein wenig zu stellen, habe ich mich mit dem Führungsvordenker Guido Bosbach getroffen und zusammen einen kleinen Workshop zum Thema „Recruiting und Führung in (die) Zukunft“ entwickelt. Der wird am 29. Mai 2019 zentral in einer tollen location ganz in der Nähe des Kölner Hauptbahnhofs stattfinden. Mehr Infos dazu gibt es auf der XING Eventseite. Und danach haben wir gleich noch spontan diese Podcastfolge aufgenommen.
Wer Guido nicht kennt, sollte das unbedingt ändern. Hier geht es zu seinem blog.
Also, jetzt viel Spaß beim Hören – und vielleicht sehen wir uns ja am 29.5.2019? Wir würden uns freuen!

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Recruiting Mindset, Thesenanschlag und andere Neuigkeiten!

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Als ich mich Ende 2013 selbständig machte, um das Recruiting Mindset der Unternehmen zu ändern und ihnen zu helfen, selber im Recruiting besser zu werden, interessierte das niemanden. Stattdessen hörte ich immer nur von HR „besetz mir halt die offenen Stellen, Zaborowski“. Was ich auch gemacht habe. Das ist jetzt 5 1/2 Jahre her – und ich darf Ihnen sagen: Die Zeiten haben sich geändert. Aber nicht nur bei den Unternehmen, sondern auch bei mir. Und es kommt noch einiges Neues. Interesse?

Recruiting Mindset – eigentlich ist alles ganz einfach!

Wie ich immer wieder betone, ist Recruiting eigentlich ganz einfach. Denn es ist „nur“ Kommunikation und Interaktion zwischen zwei oder mehreren Menschen. Aber wir alle wissen, dass Kommunikation eben gar nicht einfach ist. Sondern ein El Dorado für Mißverständnisse, (Fehl-)Interpretationen und tief in uns verankerten Vorurteile. Gleiches gilt für die Interaktion, sofern sie überhaupt zustande kommt. Denn eines der größten Dilemmata im Recruiting ist es ja, dass Interaktion zwischen Jobinteressenten / BewerberInnen und Recruiting / Fachbereichen viel zu selten stattfindet. Weil es schon bei der Kommunikation hakt. Und potentiell passende Bewerber/innen gar nicht erst eingeladen werden. Oder sich niemand bewirbt, weil die Stellenanzeige nur das übliche blabla („Wir sind …. „) enthält, der Job keine Story hat, kein Ansprechpartner genannt wird und der Bewerbungsprozess zu umständlich ist.

Das alles lässt sich ändern. Diese Änderungen bringen Ihnen dann zwar nicht gleich 100 mehr Bewerbungen, aber vielleicht 3-5 mehr von den wirklich interessierten und passenden BewerberInnen. Und die reichen ja schon, wenn Sie anschließend die Interaktion nicht verhauen ;-). Und wissen Sie, was das Tolle ist? Endlich ist bei vielen Personalabteilungen angekommen, dass sie nicht nur ihre Recruitingprozesse, sondern eben auch das Recruiting Mindeset im Unternehmen ändern müssen. Und zwar nicht nur bei sich, sondern auch und vor allem bei den Hiring Managern / Fachbereichen. Denn am Ende sind sie der Schlüssel zum Recruitingerfolg. Inzwischen trudeln regelmässig Anfragen für Vorträge von Unternehmen bei mir ein, zu genau dem Thema. Es bewegt sich was bei Deutschlands Arbeitgebern und jetzt werden Lösungen gesucht, die Veränderung in den Köpfen aller Recruitingbeteiligten anzustoßen. Und ich unterstütze da natürlich sehr gerne, schließlich ist das mein Herzensanliegen. Dafür habe ich u.a. einen kompletten Onlinekurs „Recruitingwissen für Hiring Manager“ erstellt. 2,5 Stunden kompakte Druckbetankung und mit für Fachbereiche wirklich relevante Informationen. Mehr dazu bei anderer Gelegenheit, aber wenn es Sie interessiert, können Sie hier natürlich gerne mal reinschauen.

Was ich in letzter Zeit sehr viel mache (und das ist übrigens auch ein Grund für meine sehr wenigen Blogbeiträge in diesem Jahr …) sind Vorträge auf unternehmensinternen Veranstaltungen wie Recruiting Workshops, World Cafés oder Führungskräftemmetings. Vorträge wie z. B. diesen hier bei Thimo Fries, Leiter Staffing bei der Bosch Rexroth AG, und seinem Team. Eigentlich war nur ein Workshop mit dem Recruitingteam geplant. Und dann hatte Thimo die großartige Idee, am Abend vorher schon ein kleines get together mit HR KollegInnen und Netzwerkkontakten zu organisieren und über meine „7 Thesen zum Recruiting der Zukunft“ zu diskutieren. Vorher gab es noch meinen Thesenanschlag an die Stadthalle Lohr. Auch Thimo´s Idee 😉 Nochmal vielen Dank Thimo, es war super!

 

Kamera und Ton liefen hands on mit. Wenn Sie mögen, schauen Sie mal rein.

 

(Recruiting) Mindset & Neuigkeiten für die zweite Jahreshälfte

Aber nicht nur bei den Arbeitgebern bewegt sich etwas, sondern auch bei mir, wie ich oben schon angedeutet habe. Und das hat auch etwas mit einer Mindset Änderung zu tun. Ich habe nämlich meine erste Mitarbeiterin eingestellt. Wobei das Wort eigentlich nicht passt. „Mitdenkerin“ und „Mitentwicklerin“ und „Mitumsetzerin“ passen viel besser als Begriffe für Menschen, die einen selbst und ein Unternehmen bereichern, oder? Rebekka Tezel, zuletzt drei Jahre als Talent Sourcerin bei Brose, verstärkt mich seit dem 1.7.2019. Und ich freue mich sehr darüber, dass sie den Sprung vom „großen Laden“ zur „Two WoMen Show“ gewagt hat!!! An dieser Stelle noch einmal herzlich Willkommen! Unseren ersten Kundentermin hatten wir auch schon.

Neben den laufenden Sourcing Projekten wird sie mich mit ihrer hohen Kommunikations- und Organisationskompetenz dabei unterstützen, meine weitere „Produktideen“ in die Tat umzusetzen. Wer Rebekka noch gar nicht kennt (unter den Sourcern eher unwahrscheinlich), kann sich hier einen kleinen Eindruck verschaffen.
Und ich freue mich auch sehr, dass ich selber inzwischen dafür bereit bin. Denn vor einem Jahr hätte ich mir noch nicht vorstellen können, MitarbeiterInnen zu haben. Aber Menschen entwickeln sich, nicht wahr? 😉 Das wird übrigens auch ein Thema meiner Abschluss Keynote bei den Social Recruiting Days 2019 in Berlin sein. Aber mehr verrate ich nicht.

Recruiting Mindset – bald auch zum Erleben

Was tut sich sonst noch? Wir werden in der zweiten Jahreshälfte mit der Vorstellung von Liza.Network bzw. Liza for Jobs auf Roadshow gehen. Das wird eine ganz besondere Erlebnisreise für alle Teilnehmer, das kann ich versprechen. Das Feedback von unserem ersten Pilotworkshop mit 20 PersonalerInnen war überragend, der erste richtige Kundenworkshop lief auch hervorragend. Jetzt werden wir das Konzept verstärkt in den Markt bringen.
Und mir schwebt noch eine kleine, feine Eventidee vor, in der es in erster Linie darum gehen soll, Fragen zu stellen und nicht einfache Antworten für komplexe Probleme zu geben. Die stimmen nämlich in der Regel selten. Aber das ist bisher nur in meinem Kopf. Mir fehlt die Zeit …
Also, ich hoffe, bis zum nächsten Blogartikel dauert es nicht wieder so lange. Podcast funktioniert im Moment etwas besser ;-). Aber den kennen Sie ja hoffentlich schon.
Ganz herzlichen Gruß und suchen Sie Schatten,
Ihr Henrik Zaborowski

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