Diese Folge hatte ich (wie auch die Folgen vorher) ziemlich am Anfang der Corona Krise aufgenommen und komme jetzt erst dazu, sie zu veröffentlichen. Aber dafür ist sie ein echtes Pfund. Denn meine Gesprächspartnerin Kerstin Hattar ist so eine Vollblut Recruiterin, Menschenfreundin und Macherin, dass von ihr jede/r noch etwas lernen kann. Auch ich! Und hier meine ich wirklich im operativen Recruiting! Den Umgang mit Bewerbern, aber genauso auch Kunden/Fachbereichen. Denn hier entscheidet sich abseits von allen Konzepten und Strategien der Recruitingerfolg! In der Umsetzung. Und da hat Kerstin einfach super Tipps und Erfahrungen für jede/n am Start.

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In dieser Folge spreche ich mit Katharina Baehr und Christian Liebelt über ihre Entscheidung, beim Cloud Provider plusserver konsequent den Weg von HR zu People Experience zu gehen. Warum, was das bedeutet, wie der bisherige Weg war und was es bringt? Einfach reinhören ;-).

Bei der Gelegenheit: Allen meinen Hörer*Innen wunderbare Weihnachten und kommen Sie gut ins neue Jahr!

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 Tobias Müller ist Outplacementberater und Arbeitsmarktexperte bei Lee Hecht Harrison. Unter anderem für IT Spezialisten. Und ich wollte mit ihm mal über die Sicht auf den Arbeitsmarkt von den IT’lern sprechen. Aber irgendwie haben wir auch über alles andere gesprochen. Z. B. darüber, dass sich aus drei oder vier Bulletpoints im Lebenslauf nicht herauslesen lässt, was jemand kann – und was nicht. Eigentlich völliger Schwachsinn, dieses Verfahren. Sage ich ja auch – und doch habe ich bei diesem Gespräch immer wieder die Seite der Arbeitgeber verteidigt. Echt komisch. Sooo einfach ist es eben ja doch nicht. Oder?

Der Beitrag 3 Bulletpoints im Lebenslauf zur Personalauswahl? Kann nicht sein! erschien zuerst auf HZaborowski.

Es ist soweit! Das neue, dringend nötige Recruiting Mindset, das ich schon im Jahr 2000 in meiner Diplomarbeit andeutete, das ich seit Jahren in meinen Blogbeiträgen und in meinen Vorträgen zu vermitteln versuche und das sich nicht zuletzt wie ein roter Faden durch meinen Onlinekurs „Recruitingwissen für Hiring Manager“ zieht – es wird endlich für alle erlebbar! Wir starten klein – aber ich bin sicher, es wird groß. Denn die Zeit ist reif für einen Ort, wo Menschen Mensch sein dürfen. Auch im Recruiting.

Recruiting Mindset – warum wir umdenken müssen

Die Tage ging meine Podcast Folge mit Tobias Müller, Outplacement Berater und Arbeitsmarktexperte, online. Und es war für mich sehr witzig zu erleben, wie er meine Meinung vertrat – und ich dagegen hielt, weil vieles ja in der Praxis eben doch nicht soooo einfach ist ;-). Auch er wundert sich darüber, wie HR- & Fachabteilungen seit Jahrzehnten fest daran glauben, aus einem Lebenslauf mit ein paar Schlagwörtern und Bulletpoints ließe sich die Eignung (vielleicht sogar die Persönlichkeit!!!???) eines Menschen herauslesen. Und er hat Recht, das funktioniert einfach nicht. Machte in der Vergangenheit aber nichts, es gab ja genug BewerberInnen. Da blieben auch bei schlechter Personalauswahl immer noch genug „Kandidaten“ über. Aber die Zeiten haben sich ja geändert. Wir müssen umdenken. Dringend.

Viele PersonalerInnen haben in den letzten zwei Jahren angefangen, umzudenken. Und nicht mehr an die typischen Auswahlformeln wie Foto, „Mühe gegeben“, gradliniger Werdegang, „hat den Job schon gemacht (also kann er/sie ihn) zu glauben. Umso mehr höre ich jetzt viele Geschichten von RecruiterInnen die mir erzählen, wie lange und hartnäckig sie auf ihre Fachbereiche einreden müssen, doch mal den/die vermeintliche „B-KandidatIn“ einzuladen oder zumindest anzurufen. Um dann später als Feedback zu bekommen: „War ein super Gespräch, hätte ich nicht gedacht. Es geht eine Runde weiter“. Na also, geht doch! Dieses Denken vermittle ich auch in meinem Onlinekurs „Recruitingwissen für Hiring Manager“ – und das Feedback ist sehr positiv. Gerade gestern war ich wieder zu einem Live Workshop vor 20 Führungskräften. Und es ist immer wieder schön zu sehen, wie es in den Köpfen der Menschen anfängt zu rattern. Und wir diskutieren. Und wie (über sich selbst) gelacht wird, weil viele auf einmal begreifen, wie absurd manche gewohnte Denk- & Verhaltensweise in der Personalauswahl sind. Aber das reine Hören reicht nicht. Wir Menschen müssen Erfahrungen machen. Das Wissen, die Erkenntnis muss vom Kopf ins Herz. Sonst bleibt es bloße Theorie.

Recruiting Mindset – vom Wissen ins Erfahren

Im Podcast mit Tobias Müller traf ich (wiedermal) die Aussage, dass es bei der Personalauswahl vor allem um ein Gefühl geht! Was völlig unprofessionell und kindisch klingt, bleibt aber richtig! Die Fachbereiche, der/die ChefIn, möchte bei einer Einstellungsentscheidung ein gutes Gefühl haben. Nämlich das Gefühl von Sicherheit! „Mit diesem neuen Mitarbeiter (m/w) habe ich den/die Beste für den Job. Ich brauche mir keine Sorgen mehr zu machen. Er/sie wird das gut machen.“ Genau darum geht es doch. Aber wie dieses Gefühl erzeugt wird, ist ganz unterschiedlich. Am beliebtesten ist die Variante: „Ich stelle jemanden ein, der den Job schon seit Jahren möglichst genau in dem Umfeld und unter den Bedingungen macht, wie er/sie das hier auch machen soll“. Dahinter steckt der Gedanke: Wer den Job schon seit Jahren macht, kann den auch. Ja, es mag da durchaus Zusammenhänge geben. Vielleicht weiß er/sie aber auch nur, wie der Job „funktioniert“, ist aber nicht wirklich gut darin? Und es gilt auch: Nur weil jemand den Job noch nie gemacht hat, heißt das nicht, dass er/sie ihn nicht kann!

Weitere, sicherheitsgefühlevermittelnde Aspekte sind gelernte, übernommene oder geglaubte Faktoren wie „sehr gute Noten“, „war schon bei renommierten Arbeitgebern“ oder auch so ganz menschliche Vorurteile wie „ist groß, gutaussehend und hat eine tiefe Stimme (bei Männern im Vertrieb)“ oder „ist mir einfach sympathisch, weil wir das gleiche Hobby haben oder an der gleichen Uni studiert haben“. Und schon haben wir gute Gefühle. Und das brauchen wir, denn wir wollen niemanden mit einem schlechten Gefühl, einem Gefühl der Unsicherheit einstellen.

Und wir erleben das regelmässig bei internen Wechseln. Da wird jemanden eine Aufgabe, ein Job zugetraut, den er/sie noch nie vorher gemacht. Würde er/sie sich von außen auf diesen Job bewerben, hätte er/sie keine Chance. Aber intern geht das! Warum? Weil wir den Menschen kennen! Wir haben ihn/sie erlebt, wissen wie er/sie tickt, wie zuverlässig er/sie ist und so weiter. Wir kennen den Menschen, haben einen Eindruck von der Persönlichkeit – und DAS gibt uns das gute Gefühl, dass er/sie diesen neuen Job schaffen wird! Das bißchen Fachwissen, das lernt sich nebenbei. Es geht immer um ein gutes Gefühl!

Jetzt kommt das Grundproblem, das wir bei unserem bestehenden Einstellungs- & Bewerbungsverfahren in Deutschland haben: Wir treffen die erste Entscheidung für oder gegen eine/n BewerberIn in 95% der Fälle anhand von geschriebenen Worten in Form von Lebenslauf und evtl. noch Anschreiben. Aber können Ihnen 2-3 Seiten „Papier“ die ganze Komplexität und Vielseitigkeit, die Intelligenz / Pfiffigkeit, den Esprit oder innere Ruhe, die persönliche, körperliche Präsenz & Wirkung, die Begeisterung, das „Leuchten in den Augen“ für ein Thema, die altersunabhängige Lebenserfahrung oder die Aura eines Menschen vermitteln? Die Antwort lautet Nein. Das alles können Sie erst erfahren, wenn Sie sich auf den Menschen persönlich einlassen. Ein Zwischenschritt ist ein Telefonat. Alles was Sie aus einem Lebenslauf herauslesen können sind (ansatzweise) fachliches Know How und grobe Interessen. Das wars. Und damit treffen wir eine erste Vorauswahl. Und schicken viele Bewerber „nach Hause“, ohne ihnen und uns selbst überhaupt eine Chance gegeben zu haben. Und wenn wir es doch tun, wenn wir sie zum Gespräch einladen, dann stellen wir eben oft fest, dass er/sie eben doch ganz anders ist als das Bild, das wir uns anhand der Unterlagen gemacht haben. Ja, wir alle interpretieren. Und können damit sehr oft sehr falsch liegen. Im positiven wie im negativen.

Recruiting Mindset ändern – mit HUMAN PLACE

Die letzten Jahre habe ich durch meine Blogartikel, meine Vorträge und meinen Podcast viele tolle Menschen kennengelernt. Darunter etliche, die ähnlich ticken wie ich. Und ähnliche Erfahrungen gemacht haben. Und die jede/r auf seine/ihre Art das Problem zu lösen versuchen. Dreien habe ich meine Idee vorgestellt und gefragt, ob sie dabei sind. Und sie sind es. Roman Padiwy, erfolgreicher Unternehmer & Gründer, Filmemacher und Autor, Oliver Menke, ebenfalls langjähriger Unternehmer, Berater und Führungskraft (und mein Podcast Gast) und Kerstin Hattar, langjährig erfolgreiche Führungskraft bei Manpower und inzwischen in verschiedenen Rollen unterwegs. Uns alle eint die gleiche Erfahrung: Wir müssen die Menschen erst richtig kennenlernen, um herauszufinden, ob sie auf einen Job in meinem Unternehmen passen! Und dass das so ist und wie es gehen kann, das möchten wir mit dem neuen Eventkonzept HUMAN PLACE erlebbar machen. Und starten gemeinsam im September und Oktober mit vier Pilotterminen von HUMAN PLACE – der Ort, an dem Menschen Menschen sein dürfen in Berlin, Köln, Stuttgart und München.

Es werden ca. vier intensive Stunden, in denen ich mich auf mich selbst und die Anderen ganz bewusst einlasse. Und erlebe, was passieren kann, wenn wir uns auf das einlassen, was uns Menschen ausmacht: Unsere Einzigartigkeit in Form unserer persönlichen Erfahrungen, Fähigkeiten, Interessen, Wünsche und vieles mehr. Und nicht unsere Rollen, Titel, Auszeichnungen oder was auch immer wir gerne vor uns hertragen. Und dann schauen wir mal, was dabei herauskommt. Das wird spannend, weil es immer individuell ist. Und keine Sorge: Es ist alles super seriös, kein „überheißeKohlenlaufen“ oder gemeinsam „Tschakka“ rufen. Ich glaube aus guten Gründen nicht an so einen Quatsch.

HUMAN PLACE ist für jeden Menschen gedacht, der auf Jobsuche ist oder MitarbeiterInnen einstellen will! Und soll 2020 entsprechend ausgeweitet werden. Aber jetzt, für diese vier Pilottermine, möchten wir vor allem die Multiplikatoren einladen, die im Recruiting etwas zu entscheiden haben! Also die Recruitingleiter (m/w) sowie alle Führungskräfte, die MitarbeiterInnen einstellen. Denn diese Menschen sind es, die das Recruiting im eigenen Unternehmen ändern können! Gehören Sie dazu? Dann laden wir Sie herzlich ein, dabei zu sein. Einige bekannte und von mir sehr geschätzte Persönlichkeiten der Recruitingwelt haben bereits zugesagt, was mich wirklich sehr freut. Oliver Menke in seiner Position als Geschäftsführer von calco Deutschland und Roman Padiwy als Gründer von Liza.Network sponsern diese vier Events. An dieser Stelle einmal ganz herzlichen Dank dafür! Darum kostet Sie die Teilnahme nichts. Außer Ihre Zeit. Und ich verspreche Ihnen: Sie gehen mit mehr raus, als Sie reingekommen sind!

Also, ich würde mich freuen, Sie bei einem der vier HUMAN PLACE Termine begrüßen zu dürfen. Alle weiteren Infos und die Anmeldemöglichkeit finden Sie hier auf der HUMAN PLACE Seite. Und wenn Sie kein/e Recruitingleiter/in sind, aber in Zukunft gerne dabei sein möchten – melden Sie sich auf der Seite für den Newsletter an. Dann bekommen wir auch direkt ein Feedback über das Interesse und können für 2020 entsprechend planen.

Also, bis bald – und bleiben Sie Mensch!

Ihr Henrik Zaborowski

Der Beitrag Neues Recruiting Mindset zum Erleben! Mit HUMAN PLACE! erschien zuerst auf HZaborowski.

In diesem Blogartikel geht es um Recruiting. Und über Führung. Aber es ist kein normaler Blogartikel! Herzlich Willkommen bei einer Premiere! Dieser Blogartikel ist eine von einer KI transkribierter Podcast Folge meines HZaborowski Podcast!  Und meine erste HZaborowski Solo Podcastfolge. Wer also lieber Podcast hört, für den gibt es unten den link zur Podcast Folge. Wer lieber liest, eine kleine Warnung: Der Stil ist etwas anders als gewohnt. Aber: Es geht ja um den Inhalt. Und der lohnt sich. Versprochen!

Wie kommt es zu diesem Artikel? Naja, ich habe ich möchte eigentlich diesen Blog-Artikel schreiben, aber habe dazu keine Zeit. Blog-Artikel dauern bei mir am Ende des Tages zwischen 3 und 5 Stunden. Die Zeit fehlt mir im Moment. Und jetzt habe ich gedacht, „Ja Moment mal, es läuft doch gerade Digitalisierung und so. Man liest ja so viel von KI, die auch Spracherkennung kann. Ich nehme jetzt einfach eine Podcastfolge auf und lasse sie von einer KI transkribieren. Dann habe ich einen Podcast und einen Blog-Artikel.“ Tja, das Ergebnis lesen Sie hier. Ich empfehle Ihnen ehrlich gesagt die Podcast Folge ;-). Im Artikel tummeln sich bestimmt noch ein paar Fehler. Aber wie Sie mögen: Viel Spaß beim Lesen! Es geht los.

Recruitingerfolgt hängt von Führung ab

Ja, was hat Recruiting mit Führung zu tun? Ich habe ja schon die Antwort im Vorspann gegeben: Alles! Und ich möchte das ein bisschen erklären und vielleicht erstmal erklären, wie ich auf das Thema komme. Ich hatte wieder ein Aha-Erlebnis. Ich hab in letzter Zeit ziemlich viele Aha-Erlebnisse, aber dieses hat mich besonders gefreut. Und zwar suchten wir zwei VertrieblerInnen für eine bestimmte Branche. Also es sollten auch Leute sein aus der Branche, die sich auskennen. Sie sollten „fertig“ sein, mit Erfahrung und so. Und wir haben tatsächlich tatsächlich zwei Bewerber gefunden und die waren ok. Also zumindest auf den ersten schnellen Blick, der Lebenslauf war jetzt nicht berauschend im Sinne von vorzeigbaren Vertriebserfolgen. Und von der Persönlichkeit her waren beide ein bisschen unterschiedlich. Der eine war extrem ruhig, also eigentlich ungewöhnlich für ein Vertriebler. Jetzt reden wir hier auch eher vom vom schnellen Vertrieb, also kein lösungsorientierter Vertrieb mit einem Vertriebszyklus von einem Dreivierteljahr, sondern schon eher nur zwei bis drei Termine und dann muss aber auch irgendwann die Unterschrift ran. Der eine Bewerber war extrem ruhig, was in dem Setting schon ungewöhnlich ist. Der sprach nicht viel. Der andere war so das klassische Bild, was man so von einem Vertriebler hat. Kommunikativ, bisschen locker. Und ja, der war jetzt auch nicht wahnsinnig überragend, dass ich denke „dem würde ich alles abkaufen“. Ich hab die beiden der Führungskraft weitergeleitet und bekam dann auch eine kurze Bestätigung … und dann hab ich nichts mehr gehört. Also hab ich nach drei Wochen mal nachgefragt. Und bekam die Antwort: „Die Verträge sind draußen, ich würde die beiden nehmen. Und ich glaube die beiden wollen auch. Jetzt gucken wir mal“. Und ich habe gedacht „wie krass, das hatte ich schon lange nicht mehr! Zwei Bewerber vorgestellt und sofort zwei Vertragsangebote raus“. Naja, und dann hab ich mit der Führungskraft telefoniert und das war mein Aha-Erlebnis.

Weil diese Führungskraft mir nämlich meine Bedenken bestätigt hat. Sie sagte „Ja, der eine Bewerber sagt nicht viel, aber ich hab mich ja länger mit ihm unterhalten und auch nicht nur einmal, sondern zweimal und dreimal. Und dann hatten wir auch noch ein Online Assessment-Center. Das Ergebnis wars super! So ein Ergebnis habe ich schon seit 20 Jahren nicht mehr gesehen. Ja, der redet nicht viel. Aber das, was er sagt, hat Hand und Fuß. Der verschwendet seine Luft nicht für Blödsinn. Das passt. Den muss ich jetzt noch ein bisschen in die Spur bringen. Und dann wird der seine Zahlen bringen“. Das war der eine. Und beim anderen sagte die Führungskraft: „Ja, der entspricht per se von der Persönlichkeit her eher dem Bild, das man so hat. Aber er war halt auch nicht überragend. Und sein Track Record, seine Vertriebserfolge, waren jetzt auch nicht so dass ich denke, Du holst dir jetzt hier den Champion ran. Aber der Online Test war ok. Und auch mit ihm hab ich mich mehrmals unterhalten. Und ich habe verstanden, in seinem aktuellen Arbeitsumfeld fehlt die Führung. Wenn ich dem morgens um 8 Uhr eine E-Mail schreibe, dann kommt frühestens um 10 eine Antwort. Da hab ich schon drei Stunden gearbeitet. So wird das ja auch nix, wenn ich so in den Tag hineinleben. Der ist in einem Setting, in einer Unternehmenskultur, wo ihn eigentlich alle in Ruhe lassen. Er hat kein gutes Vorbild hat und vor allen Dingen auch keine Struktur. Und die hätte er bei mir. Dieses Investment, das gehe ich, weil ich sehe das Potenzial, ich sehe dass er was kann. Der braucht jetzt nur ein anderes Umfeld und eine klare Führung.“

Und ich habe gedacht, wie geil ist das denn? Hätte ich doch mal mehr solcher Führungskräfte als Kunden. Mein Leben im Recruiting wäre deutlich einfacher. Was jetzt nicht heißt, dass ich immer nur zwei Leute irgendwie vorstellen will und dann erwarte, dass auch einer oder zwei davon eingestellt werden. Aber es machte mir nochmal deutlich. Wenn ich als Führungskraft, also Fachbereich, jetzt nicht Personalleiterin oder sowas oder Recruiting Leitung, sondern als Fachbereich, als derjenige oder diejenige, die die Stelle zu besetzen hat, kein Führungsverständnis habe und keine Verantwortung für die Entwicklung und für den Erfolg meiner Mitarbeiter bei mir sehe, dann mach ich’s mir auf der einen Seite im Recruiting unheimlich einfach, weil ich dann immer der Recruitingabteilung sage, „bringt mir Mr./Mrs. Perfekt. Auf der anderen Seite mach ich es mir natürlich unheimlich schwer, denn Mr./Mrs. Perfect ist kaum noch zu haben.

Je enger der BewerberInnenmarkt, umso weniger HR

Und darauf müssen wir jetzt noch ein bisschen drauf herumkauen. Also, es geht ja das Gerücht, dass die Recruitingabteilung fürs Recruiting verantwortlich sind. Ich selber und auch einige andere hinterfragen das ja schon nach einer seit einer ganzen Zeit. Es gibt ja einen Satz von mir schon, den ich schon vor sieben oder acht Jahren gebracht habe. „Je enger der Arbeitsmarkt, also der Bewerbermarkt, umso weniger HR im Recruiting!“ Umso mehr müssen die Fachbereiche ins Recruiting rein, weil eigentlich nur die Fachbereiche erkennen können, ob jemand geeignet ist. Zumindest fachlich. Weil die Fachbereiche wissen sollten, wo sich die Zielgruppe, die ich suche, tummelt. Und mit welcher Kommunikation, mit welcher Story ich potentielle InteressentInnen erreiche, auf mich aufmerksam mache und dann auch dazu bringe, dass sie sich meine Stellenanzeige durchlesen und sich vielleicht tatsächlich auch bewerben. Die Fachbereiche können ja auch beurteilen, was ist für jemanden, der das kann, was wir suchen, spannend von dem, was wir machen.

Aber diese ganzen Gedanken entwickeln sich erst jetzt so langsam. Vielleicht bei allen, die in meinen Webinaren sind oder meinen Podcast hören. Und natürlich bei den ganzen VorreiterInnen im Recruiting, die sagen „Liebe Fachbereiche, ihr müsst hier stärker ins Recruiting mit rein“. In vielen anderen Unternehmen ist es ja immer noch so, dass der Fachbereich sagt: „Naja, ich hab ja mal eine Stelle. Guckt doch mal, da hatten wir schonmal vor drei Jahren eine Stellenanzeige, schaltet die doch nochmal. Und ja, das Anforderungsprofil passt schon so. Muss halt Vertrieb können, muss alleine laufen können und so.“ So wird das nicht mehr funktionieren. Wir müssen dahin kommen, dass wir die Fachbereiche viel, viel stärker in die Recruitingverantwortung mit reinnehmen. Das wird in Zukunft der entscheidende Punkt sein. Denn was passiert im Moment noch? Die Fachbereiche fühlen sich nicht zuständig. Es gibt ja eine Recruiting Abteilung. Denen rotz ich mein Anforderungsprofil hin und sage nach zwei oder drei Wochen: „Ja, wo sind denn jetzt die Bewerber?“ Und HR sagt: „Ja, wissen wir auch nicht. Wir bekommen nix rein und über Sourcing finden wir ja auch nichts.“ Da mach ich ich es mir halt als Führungskraft, als Fachbereich einfach, wenn ich dann HR sage“ „Ja, ihr seid halt Pfeifen, ihr könnt es nicht.“ Und in Wirklichkeit muss man oft sagen: Das Anforderungsprofil ist jenseits von Gut und Böse. Solche Leute gibt’s teilweise gar nicht. Oder es gibt sie, aber die wollen nicht. Und das weiß ich oft schon vorher. Ich bin an einem Standort, der nicht attraktiv ist oder der halt weit weg ist, auf dem Lande oder sowas. Und von welchem Großstädter kann ich denn erwarten, dass er/sie jetzt eine Stunde pro Strecke aufs Land pendelt? Also muss ich in der Region schauen und dann kann ich mir an einer Hand ablesen, wie viele Unternehmen /  Arbeitgeber es in meiner Region gibt, die solche Leute beschäftigen, wie ich sie gerade suche. Das sind in der Regel auch nicht so viele. Dann kann ich noch das Glück haben, dass jemanden finde, der hier aus der Region kommt. Ist irgendwo anders hingezogen, vielleicht in eine Großstadt und möchte jetzt wieder zurück. Ja klar, das sind alles Faktoren. Aber eigentlich wissen viele Recruitingabteilungen schon, wenn der Fachbereich wieder mit einer Stelle kommt und mit seinen Anforderungen anfängt: Das Ding kriegen wir nicht besetzt.

Mehr Mut zur Führung, bitte!

Und hier muss ich anfangen. Das ist was, was ich in meinen Vorträgen immer wieder sage. Ich muss mit den Fachbereichen reden und sagen „Fangt mal an euer Anforderungsprofil an die Realität anzupassen (oder eure Gehälter höher zu schrauben).“ In jedem Unternehmen, das ich kenne, gibt es Jobs, die sind seit ein bis zwei Jahren ausgeschrieben. Wo man denn immer sagt „Hättet ihr vor einem Jahr jemand eingestellt, der nicht fertig war – der/die wäre es jetzt schon. Ja, du hättest ihr oder ihm die Zeit geben müssen zur Einarbeitung.“ Aber das findet halt nicht statt. Ja, ich sage nicht, dann stellt halt irgendwen ein. Ich sage nur, wir müssen halt auch gucken, was möglich ist. Und das ist ja der entscheidende Punkt: Die Führungskräfte müssen ihre Führungsverantwortung ernst nehmen. Ich bringe jetzt mal eine steile Aussage. Die meisten Menschen können sehr, sehr viele unterschiedliche Jobs. Wenn sie einmal die Gelegenheit bekommen, sich dort rein zu arbeiten. Also, um das ein bisschen klarzumachen. Jeder Mensch hat ja gewisse Tendenzen. Ich z.B. bin Kommunikator. Ich kann überhaupt nichts mit Zahlen. Ich würde mich auch im Leben nicht auf irgendeinen Job bewerben, wo es um Controlling geht oder Finanzbuchhaltung oder sowas. Aber innerhalb des Bereiches Kommunikation könnte ich sehr, sehr viele unterschiedliche Jobs, die ich noch nie vorher gemacht habe. Ich hab ja mal Personalberatung gelernt. Und wenn der Zufall es so gewollt hätte, dass ich im Vertrieb von Zollsoftware lande, hätte ich das auch gekonnt. Nach einem halben Jahr, so wie ich Personalberatung gelernt habe. Oder wenn ein persönlicher Kontakt von mir gesagt hätte“ „Mensch Henrik, guck mal, ich hab da einen Job für dich in der Kommunikationsabteilung irgendeines Großunternehmens. Dann hätte ich das auch gekonnt. Ich könnte das auch heute, wenn Sie mir ein halbes Jahr oder vielleicht auch nur drei Monate Zeit geben, weil ich die grundlegenden Fähigkeiten dafür mitbringe. Oder im handwerklichen Bereich: Ob ich jetzt ElektrikerIn oder MechatronikerIn bin. Es ist am Ende des Tages ein bisschen überspitzt gesagt eigentlich egal, weil ich mir das fehlende Fachwissen noch aneignen kann. Aber handwerklich und vom Denken, von der Analytik, von dem Verständnis für für die Zusammenhänge, bringe ich alles mit. Und deswegen glaube ich auch, dass viele Menschen, die z.B. irgendwo in der IT sind, ganz viele unterschiedliche Jobs in der IT machen können. Sie müssten halt nur 3, 4, 5, 6 Monate Zeit bekommen, sich in das jeweilige System einzuarbeiten. Was machen wir aber auf der Recruitingseite? Was macht der Fachbereich? Die sagen, „ich suche jetzt einen Spezialisten für meine IT-Infrastruktur Applikation oder so. Und der muss genau das schon gemacht haben.“ Und dann bewerben sich Menschen, die haben das in dieser Form für Application X noch nie gemacht, aber für Application A. Und dann sagt ja die Führungskraft „Nee, den/die will ich nicht. Ich will ja jemand mit Kenntnis in X.“

So, aber was ist das? Das ist ein Führungsthema. Das ist ein Führungsdenken. Das ist das Denken „Ich will Mr./Mrs. Perfect haben, damit ich kein Aufwand damit habe.“ Aber jetzt könnte ich schon wieder Erich Fromm zitieren. Das mache ich übrigens in meinem HUMAN PLACE Podcast häufiger. (Da fällt mir ein: Herzliche Einladung bei meinem HUMAN PLACE Podcast mal vorbeizuschauen. Hat nur indirekt etwas mit Recruiting zu tun. Eigentlich gar nicht. Aber mit vielen Dingen, die das Leben so schreibt. Und das ist ja im Recruiting dann auch wieder der Fall, da schreibt das Leben ja auch viele Geschichten.) Also, Erich Fromm und nicht nur er schrieb damals schon in den 60er, 70er Jahren, dass der Mensch, der Arbeiter, die Arbeiterin zu „einem Ding“ wird. Wir haben als Unternehmerin, als Unternehmer, als industrialisierte Gesellschaft kein Interesse am Menschen, sondern wir haben nur das Interesse an der Arbeitskraft und an der Arbeitsleistung. Ich will nicht den Zaborowski einstellen (oder den Müller oder die Meier) mit seiner/ihrer wahnsinnig tollen Persönlichkeit, sondern wir wollen jemanden einstellen, der/die schon genau das kann, was sie hier bei mir tun muss. Also wollen wir eigentlich eine Maschine einstellen. Dann haben wir nämlich kein Führungsproblem. Maschinen brauche ich nicht zu führen. Da sage ich „Hier, das ist der Arbeitsplatz. Mach. Du weißt genau, wie’s geht. Störe mich nicht. Nerve mich nicht. Mach einfach“.

Und das ist das, was sicherlich nicht bewusst, aber unbewusst in vielen Köpfen der Fachbereiche drinsteckt. Also mit Sicherheit nicht bewusst. Niemand würde wahrscheinlich sagen „Ich stelle jetzt hier eine Maschine ein“. Aber das ist ja auch nochmal der Witz. Wir sagen ja immer, uns geht’s bei BewerberInnen um die Persönlichkeit. Wir wollen jemand haben, der hier ins Team passt. Aber wir sortieren anhand des Lebenslaufes aus. Und das machen wir ausschließlich anhand fachlicher Qualifikation. Da hat jemand drei kurze Stationen im Werdegang, dann muss das wahrscheinlich ein Idiot sein oder ein Querulant oder so. Den wollen wir gar nicht kennenlernen. Nur, wenn jemand die fachlichen Qualifikation mitbringt, laden wir ihn oder sie auch zum Gespräch ein. Und dann gucken wir, ob die Persönlichkeit passt. Aber wenn uns doch Persönlichkeit wichtig ist und wenn ich sage, dass die meisten Menschen ganz, ganz, ganz, ganz viele Jobs könnten, ja, dann müssten wir eigentlich sagen „Ich suche mir jetzt die mit der richtigen Persönlichkeit und natürlich Erfahrung in dem näheren Umfeld dessen, was ich zu besetzen habe.“ Also mir ist schon klar, dass mich, Henrik Zaborowski, niemand als Maschinenbauingenieur einstellt. Dafür bringe ich auch die Qualifikationen gar nicht mit. Aber ein Wirtschaftsingenieur, ein Maschinenbauingenieur oder ein Techniker? Die werden das, was ich an technischem Know how brauche, schnell drauf haben oder sich sehr schnell aneignen können. Weil sie die Grundlagen beherrschen. Aber das, was ich in der Kommunikationsabteilung oder im Vertrieb oder im Recruiting an kommunikativer Kompetenz brauche, das bring ich schon mit. Ja, da muss ich mir so ein bisschen Wording und ein bisschen Fachsprache und ein bisschen Branchensprache aneignen. Die lerne ich dann halt ganz schnell!

Persönlichkeit spielt keine Rolle!

Das heißt, es wäre viel, viel wichtiger, auf die Persönlichkeit zu schauen. Aber wir sehen ja die Persönlichkeit gar nicht, weil wir lesen ja nur einen Lebenslauf. Und da können wir nur fachliche Qualifikation abgreifen. Kleines Beispiel aus der aktuellen Praxis. Ich habe hier einen Kontakt, der ist seit jetzt sechs oder sieben Monaten auf Jobsuche. Er hatte vor Corona gekündigt, in der Corona Zeit seinen Job gewechselt und in der Corona Zeit innerhalb der Probezeit betriebsbedingt wieder den Job verloren, weil das Unternehmen keine Aufträge mehr hatte. So, und jetzt hängt der gute Mann in der Warteschleife, ist arbeitslos, ist IT’ler und fragt sich, was ist denn hier mit diesem verdammten angeblichen Fachkräftemangel? Er wird ja noch nicht mal eingeladen. Und das ist ja genau der Punkt. Jetzt müsste folgendes passieren: Ich schaue mir als IT Fachbereich den Lebenslauf an und stelle fest, „Hey, der macht seit 8 Jahren das Applikation Management X. Das, was ich in meiner zu besetzenden Position an Fähigkeiten brauche, ist kommunikative Kompetenz, Projektmanagement, logisches Denken, analytisches Denken. Das kann ich aber alles nicht im Lebenslauf ablesen. Ich kann höchstens sagen: Der macht seit acht Jahren IT. Wahrscheinlich bringt er das mit. Und ich brauche zu 20 oder 30 Prozent fachspezifische Know How für meine IT-Systeme, die ich zu betreuen habe. Und jetzt muss ich doch sagen: „Ich rede mit diesem Mann, um erst einmal zu gucken, ob er von der Persönlichkeit hier reinpasst und was kann er denn analytisch und technisch und vom Verständnis her? Und das Spezifische, was ich jetzt hier noch habe, das muss er sich dann halt beibringen. Aber dafür muss ich erst mal mit ihm reden. Und das ist das große Dilemma, denn er sagt „Es redet ja gar keiner mit mir!“

Und das ist ja nicht nur bei ihm der Fall, sondern auch bei ganz vielen anderen. Aber woran liegt das? An Führung. Es liegt ausschließlich an Führung. Und jede/r der/die im Recruiting ist, weiß ganz genau: Fachbereich A meldet sich, sagt er hat eine offene Position und wir denken „Ach wie schön, Fachbereich A ist super. Mit dem kann man reden. Der gibt sich Mühe. Der guckt sich die Leute an. Der redet auch mal mit einem, wo er denkt Ach Mensch, ja, passt vielleicht nicht so gut, aber ich guck mal so.“ Und Fachbereich B ruft an und wir alle denken: „Ach du Scheiße, das wird wieder ein Elend. Der wartet wieder auf Mr./Mrs. Perfekt, hat unfassbare Vorstellung, wen oder was er sucht, was die Leute mitbringen müssen und bezahlen will er auch nix.“ Und diese Situation gibt’s in jedem Unternehmen. Und das ist ein Führungsteams. Da kann Recruiting nix zaubern. Was heißt das für Recruiting? Wir müssen nicht mehr Bewerber managen. Sondern Hiring MangerInnen managen. Das ist unser Job in Zukunft. Gut, jetzt haben wir Corona. Jetzt gibt’s in manchen Branchen wieder einen Arbeitskräfteüberschuss. Es werden sicherlich auch noch viele Unternehmen den Bach runtergehen und dann werden wir wieder mehr Arbeitslose haben. Aber ich kann mal für für den IT-Bereich oder auch im Vertrieb sprechen. Das sind so die Themen, wo ich mich ziemlich gut auskenne. Da haben wir nach wie vor ein Fachkräftemangel und den werden wir auch behalten. Und unsere Aufgabe als RecruiterIn im Recruiting ist es, unsere Führungskräfte, unsere Fachbereiche zu steuern und denen klarzumachen „Passt mal auf, so und so tickt der Markt und ihr müsst euch ändern. Ihr müsst eure Anforderungen ändern. Ihr müsst mehr Geld zahlen. Ihr müsst eure Art und Weise ändern, wie wir hier arbeiten. Weil das, was ihr sucht, werdet ihr so am Markt nicht mehr bekommen“. Sicherlich hat man irgendwann auch mal Glück. Aber im Großen und Ganzen wird das so einfach nicht mehr gehen. Und das ist ja auch das, was die Fachbereiche merken. Aber irgendwie fehlt da immer noch das Umdenken.

Führung ist die Basis für den Recruitingerfolg!

Und Recruiting ist auch ein Führungsthema in dem Sinne, dass die Führungskraft auch vorgibt, wie denn eigentlich gearbeitet wird! Ich kenne Unternehmen, die hätten 70-80% der Stellen schon längst besetzt, wenn sie Remote Arbeiten anbieten würden. Jetzt haben wir ja diesen Lerneffekt durch Corona. Ich höre da die unterschiedlichsten Sachen, die einen sagen, „Mensch, das läuft ja super. Das werden wir auf jeden Fall so oder so ähnlich beibehalten“. Ich höre auch andere Stimmen, die sagen „Jaaaa, die große Euphorie ist vorbei. Jetzt merken wir, die Leistung geht runter. Also sobald Corona vorbei ist, haben wir hier wieder Präsenz.“ Ich denke, die meisten Arbeitgeber werden irgendwann eine Mischung anbieten. Aber in dem Moment, wo ich als Unternehmen sage „Es ist mir egal, wo du sitzt, wo du wohnst, wo du arbeitest“, habe ich natürlich ganz logisch, ganz automatisch, einen viel größeren BewerberInnenmarkt. Wenn ich in Hamburg meine Firmenzentrale habe und es ist mir egal, wo jemand arbeitet, dann kann ich auch in München die IT SpezialistInnen ansprechen oder die Vertrieblerin, die Controllerin oder den Marketing-Experten. Weil der muss nicht umziehen. Das ist ja immer das große Manko.

Ich hab Kunden, da brauche ich nur in einem gewissen Umkreis suchen, weil da zieht halt auch niemand oder fast niemand hin. Wenn ich aber sage, es ist egal, wo du arbeitest, wird der Markt automatisch größer. Und wenn ich jetzt noch sage, es ist egal, welche Sprache du sprichst, also bzw. einigen wir uns auf die Standardsprache Englisch, dann wird mein Markt nochmal größer. Aber diese Überlegung, hat die was mit Recruiting zu tun? Nein, sie hat was mit Führung zu tun. Traue ich mir zu, als Führungskraft ein Remote Team zu führen? Und noch wichtiger ist die Frage: Traue ich meinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, dass sie, obwohl ich sie nicht sehe, einen guten Job machen? Und wirklich auch konzentriert für mich motiviert arbeiten? Oder habe ich immer Zweifel, dass sie mich eigentlich nur verarschen und den ganzen Tag in der Hängematte liegen? Deswegen muss ich sie ja hier vor Ort sitzen haben. Und wenn wir mal diesen Kontrollzwang rausnehmen: es gibt ja auch Unternehmen, insbesondere Startups, die behaupten, wir haben so eine geile Unternehmenskultur. Wir sind hier so funky mit unserem schicken Büro und dem Bällebad und was weiß ich. Also wir brauchen diesen Spirit und diesen Spirit, den kriegst du nur, wenn du hier, wenn wir alle hier zusammen sind. Wo ich mir persönlich denke, auf so einen Kindergarten hab ich gar kein Bock. Aber klar, es gibt Menschen, die wollen das, sie brauchen das.

Ich kenne auch Unternehmen, die bauen sich von vornherein so auf, dass sie sagen: hier arbeiten alle remote. Wir glauben nicht an „Du kommst hier morgens ins Büro und und isst erst einmal einen Donut und pustest rosa Luftballons auf oder sowas. Und dann gehst du mal irgendwann arbeiten und deswegen arbeitest du hier ja auch.“ Also auch das ist Führung. Wie organisiere ich Arbeit? Es ist ein Führungsthema. Und eines habe hier schon völlig vergessen, die flexiblen Arbeitszeiten. Ich meine, das Thema ist hoffentlich durch. Das hatten wir vor ein paar Jahren noch anders. „Wann fängt man hier an zu arbeiten? Spätestens um neun und bis 17 Uhr.“ Oder wo ich meine Ausbildung gemacht habe, damals um 1990 war es, da hieß es, die Kaufmännischen fangen um halb acht an und die Gewerblichen um halb sieben. Und um Viertel nach Vier fällt im kaufmännischen Bereich der Stift. Das waren ganz klare Arbeitszeiten. Und ja, wenn ich das festlege, dann kriege ich natürlich auch nur die Menschen, die so arbeiten wollen. Aber wenn ich sage, ich bin da total offen, mit Vertrauensarbeitszeit und flexiblen Arbeitszeiten mache ich ja wieder meinen BewerberInnenmarkt größer. Und das ist Führung. Ich als Führungskraft (vielleicht nicht als AbteilungsleiterIn), aber als Geschäftsführung, ich muss mir Gedanken machen, was ist mein Führungsverständnis. Und dann mache ich es mir dadurch halt entweder leichter im Recruiting oder ich mache es mir schwerer. Aber das ist dann meine Entscheidung und ich kann das nicht auf HR oder Recruiting abwälzen und sagen „Ja, ich hab euch halt schlechte Arbeitsbedingungen, also Rahmenbedingungen gegeben, aber damit müsst ihr klarkommen. Jetzt sieht mal zu, jetzt findet doch hier Mr./Mrs. Perfekt“. Das geht dann irgendwann nicht mehr. Das ging in der Vergangenheit. Früher ist es ja auch nicht aufgefallen, das war ja eher immer noch ein Arbeitgebermarkt. Aber jetzt oder zumindest in den letzten Jahren, wo wir einen sehr starken Bewerbermarkt hatten, geht das halt irgendwann nicht mehr. Und das ist kein Recruiting Thema. Das ist ein Führungsthema. Das hab ich glaub ich schon hundert Mal gesagt.

Recruiting braucht Zusammenarbeit

Und dann sind wir natürlich und damit mache ich Schluss, bei der Eignungsdiagnostik. Und da hab ich jetzt auch nochmal außer dieser Erfahrung hier mit den beiden Vertrieblern noch zwei ganz andere Erfahrungen. Darüber mache ich auch nochmal einen Podcast und einen Blog-Artikel. Also ich komme zum Schluss. Was hat Recruiting mit Führung zu tun? Alles, alles, alles. Das heißt nicht, dass ich als Recruiting Abteilung mich zurücklehnen darf und halt jetzt und ich jetzt anfangen, alles auf die Führungskraft zu schieben. Es wäre jetzt auch ein bisschen zu leicht. Am Ende ist es ja eine Zusammenarbeit. Ich als Recruiter bin Experte für den Arbeitsmarkt. Zumindest, wenn ich auch durch Active Sourcing eine relativ solide Kenntnis vom Arbeitsmarkt habe. Das ist auch nochmal so ein Punkt, der fiel mir jetzt auf in einem Vortrag bei einem großen Konzern auf, wo es auf der einen Seite mehrere Active Sourcing Abteilung gibt und auf der anderen Seite gibt es die RecruiterInnen, die nicht sourcen. Und habe gesagt „Liebe Leute, wenn ihr nichts sourct, dann kennt ihr nur den aktiven Bewerbermarkt. Ihr wisst nur, wie viele Bewerbungen komm rein! Sprich wie viele Menschen sind gerade da, die tatsächlich auf Jobsuche sind? Was ihr nicht wisst ist, wie der passive Bewerbermarkt aussieht. Wie viele Menschen würden, wenn ich sie denn aktiv anspreche, auf mein Jobangebot anspringen und vielleicht sagen „Och, wie geil ist das denn je, bei dem Unternehmen gibt’s den geilen Job? Das ist ja super, das höre ich mir an.“ Das wissen wir ohne Active Sourcing nicht. Und deswegen, spätestens wenn ich auch Active Sourcing mache, hab ich irgendwann einen Überblick über den Arbeitsmarkt, über den Bewerbermarkt. Ich weiß, was die Leute verdienen wollen und können. Ich weiß, welche Skills zur Zeit am Markt verfügbar sind. Ich weiß, dass in einer bestimmten Szene mit bestimmten Skills keiner mehr auf meine Anfragen antwortet. Weil die alle mit Anfragen bombardiert werden und glücklich im Job sind. Das alles weiß ich. Dieses Expertenwissen, das bringe ich mit rein als RecruiterIn. Und der Fachbereich bringt sein Expertenwissen mit. Was muss ich für diese Position wirklich können? Aber eben auch, mit welchen Wording, mit welcher Botschaft, mit welcher Story kriege ich die Leute so adressiert, dass sie sich meine Stellenanzeige oder mein Jobangebot anschauen, anhören und mit mir ins Gespräch gehen? Und diese beiden Welten müssen wir vereinen. Da kommen wir nicht dran vorbei. Und damit mach ich Schluss.

Vielen Dank fürs Zuhören oder auch fürs Lesen. Und viel Spaß beim Umsetzen und wie gesagt, im nächsten Podcast / Blog-Artikel geht’s ja nochmal um Praxisbeispiele der Eignungsdiagnostik.

Wen es interessiert: Den Text der KI musste ich doch nochmal recht lange menschlich bearbeiten. Aber ob ich diesen Artikel von Anfang an als Artikel geschrieben hätte? Ich weiß es nicht. Mal sehen, wie sich die Idee weiter entwickelt.

In diesem Sinne – viel Spaß mit Führung 🙂

Und hier geht es zur Podcast Folge!

Ihr Henrik Zaborowski

Der Beitrag Was Recruiting mit Führung zu tun hat? Alles! erschien zuerst auf HZaborowski.

Ein Schlüssel für ein erfolgreiches Recruiting ist die richtige Definition der nötigen Anforderungen der zu besetzenden Position. Leider gehen hier die meisten Führungskräfte einen zu kurzen und oft falschen Weg: Sie legen den Fokus auf die Fachskills. Das Problem: ArbeitnehmerInnen mit sehr konkreten und tiefen fachlichen Kenntnissen sind most wanted. Und auch Fachkenntnisse sind keine Garantie, das jemand in seinem Job wirklich gut ist. Dieser Weg kann also ein Holzweg sein. Und steht im übrigen in der aktuellen Zeit dem Recruitingerfolg massiv im Weg.

Der Beitrag Wie der Fokus auf fachliche Skills gutes Recruiting verhindert erschien zuerst auf HZaborowski.

In einer der ersten Folgen habe ich schon darüber gesprochen, dass Arbeitgeber flexiblere Remote Arbeitslösungen anbieten müssen. Die meisten denken dabei nur an Beschäftigte im Inland. Aber was, wenn ich die perfekte Softwareentwicklerin im Ausland gefunden habe? Muss ich die dann nach Deutschland holen? Oder inländische Mitarbeiter wollen auf einmal mal ein Jahr in Singapur arbeiten, obwohl es dort kein Office gibt?!

Für diese Situationen gibt es den sogenannten Employer of Choise. Was genau dahinter steckt und wie das Modell funktioniert, erklärt in dieser Podcastfolge Martin Tiller, Partner Director DACH von Globalization Partners.

Ein Thema, das für einige Unternehmen sehr spannend sein wird. Von daher: Viel Spaß beim Hören!

Der Beitrag Mitarbeitende im Ausland einstellen – mit einem Employer of Record erschien zuerst auf HZaborowski.

In den letzten Jahren ist Nachhaltigkeit zu einem immer präsenteren Thema geworden und das nicht nur für Umweltschützer:innen und Regierungen: Immer mehr Unternehmen nehmen dieses Thema ernst.

Aber was hat Nachhaltigkeit mit Human Resources (HR) zu tun?
Die Antwort ist ganz einfach: eine Menge.  

Immer mehr Unternehmen erkennen die Vorteile einer nachhaltigen Personalpolitik und setzen auf soziale und ökologische Nachhaltigkeit, um ihr Image zu verbessern, Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten, Kosten zu senken und ihre soziale Verantwortung zu erfüllen.
In diesem Artikel werfen wir einen Blick auf das Thema „Nachhaltigkeit und HR“ in Deutschland und berichten von unserem spannenden CSR (= Corporate Social Responsibility)  Event in Frankfurt.

Was können HR & CSR gemeinsam tun, um Nachhaltigkeit im Unternehmen voranzubringen?

Um diese und andere Fragen zu beantworten, haben wir am 26. April 2023 Menschen aus den Bereichen Personal und CSR zu einem offenen Dialog in der Villa Gründergeist in Frankfurt eingeladen. Das Event wurde moderiert von Alexander Kraemer, Director Outreach & Engagement beim UN Global Compact Netzwerk. 

Wie sieht Nachhaltigkeit im Personalwesen genau aus? 

Nachhaltigkeit im HR bedeutet, dass Unternehmen bei ihren Personalentscheidungen und -prozessen nicht nur wirtschaftliche, sondern auch ökologische und vor allem soziale Aspekte innerhalb des Unternehmens berücksichtigen und diese auch umsetzen. Es geht also darum, eine Unternehmenskultur zu schaffen, die auf Respekt, Fairness, Diversität, Umweltschutz und gesellschaftlicher Verantwortung basiert und dabei ökonomische Faktoren berücksichtigt. Der Schlüssel für ein soziales Miteinander in Zeiten von diversem Fachkräftemangel ist es, die eigenen Mitarbeitenden als Mensch und individuellen Mehrwert, und nicht nur als beliebige Ressource und Kostenfaktor zu sehen.  

Desweiteren braucht es eine inklusive Arbeitsumgebung, die alle Mitarbeitenden und Geschäftspartner:innen unabhängig von Geschlecht, Alter, ethnischer Herkunft, sexueller Orientierung oder Behinderung fair behandelt. Die Förderung von Vielfalt und Inklusion im Unternehmen fördert eine breitere Sichtweise und ermöglicht oftmals eine fundiertere Entscheidungsfindung. 

Die Implementierung von Nachhaltigkeit im Personalwesen bietet Unternehmen eine Vielzahl von Vorteilen, die sowohl finanzieller als auch reputativer Natur sein können: 

Verbessertes Image und Reputation
Unternehmen, die Nachhaltigkeit in ihrem Personalwesen integrieren, können ihr Image als verantwortungsbewusster und zukunftsorientierter Arbeitgeber stärken.

Steigerung der Attraktivität für Talente
Nachhaltigkeit ist zu einem wichtigen Faktor bei der Arbeitsplatzwahl geworden, insbesondere für die jüngere Generation. Unternehmen, die Nachhaltigkeit in ihrem Personalwesen betonen, können sich von anderen Arbeitgebern abheben und Top-Talente anziehen.

Stärkung der Unternehmenskultur
Mitarbeitende identifizieren sich eher mit einem Unternehmen, das ihre Werte teilt und vorlebt sowie einen positiven Beitrag zur Gesellschaft leistet. Nachhaltigkeit kann die Unternehmenskultur positiv beeinflussen, indem sie Teamarbeit, Zusammenarbeit und das Bewusstsein für soziale und ökologische Verantwortung fördert. Eine starke Unternehmenskultur kann die Motivation und die Bindung der Mitarbeitenden steigern.

Kostenersparnis
Nachhaltigkeit kann zu langfristigen Kostenersparnissen führen. Durch Maßnahmen wie Energieeinsparung, Abfallreduzierung und effiziente Ressourcennutzung können Unternehmen ihre Betriebskosten senken.

Risikominimierung und Compliance
Die Einhaltung von Nachhaltigkeitsstandards und -richtlinien reduziert das Risiko von Rechtsverstößen, Sanktionen und Reputationsverlusten. Unternehmen, die auf Compliance achten, schützen sich vor potenziell kostspieligen rechtlichen Konsequenzen.

Steigerung der Innovationskraft
Nachhaltigkeit fördert die Innovationskraft in Unternehmen. Durch die Integration nachhaltiger Praktiken können neue Ideen und Lösungsansätze entstehen, die zur Entwicklung umweltfreundlicherer Produkte oder Dienstleistungen führen.

Wettbewerbsvorteil
Nachhaltigkeit kann zu einer verbesserten Kund:innenbindung führen. Kund:innen bevorzugen zunehmend Unternehmen, die nachhaltig handeln und sich aktiv für soziale und ökologische Belange einsetzen bzw. entsprechende Produkte anbieten. Dies kann einen Wettbewerbsvorteil gegenüber Unternehmen bieten, die sich lediglich auf die wirtschaftlichen Aspekte konzentrieren. 

Wenn Recruiting und CSR aufeinandertreffen – Eine unerwartete Begegnung 

Um das Thema Nachhaltigkeit im Personalwesen ging es ebenfalls Ende April in Frankfurt am Main:
Wir haben ein besonderes CSR-Event geplant, bei dem Personaler:innen, Nachhaltigkeitsmanager:innen und Interessierte aus anderen Bereichen zusammenkamen, um Erfahrungen auszutauschen und voneinander zu lernen.

Das Besondere: Niemand erfuhr zu Beginn etwas über den Beruf, das Unternehmen oder die Branche und alle kannten sich nur beim Vornamen. Ein Experiment, welches sich als äußerst erfolgreich herausstellte. 

Es wurde rege diskutiert und zahlreiche Erfahrungen miteinander ausgetauscht. Schnell wurde eines deutlich: beide Seiten könnten von einer engeren Zusammenarbeit profitieren. Denn wer, wenn nicht HR-Expert:innen, können das Potential von Nachhaltigkeit in Unternehmen erkennen und erfolgreich umsetzen? Und wer, wenn nicht Nachhaltigkeitsbeauftragte, können Unternehmen dabei unterstützen, ihre Verantwortung gegenüber der Umwelt und der Gesellschaft zu erfüllen?  

Nach einem kurzen Warm-up, wurden verschiedene Fragestellungen in Kleingruppen (nach HR, CSR und Divers aufgeteilt) bearbeitet und den anderen Abteilungen vorgestellt. Es wurde klar, dass es einen engen und kontinuierlichen Austausch der Abteilungen benötigt, um das gegenseitige Verständnis zu stärken und gemeinsam etwas zu verändern.

Vielen Personaler:innen ist die Bedeutung, aber auch die Breite und Tiefe des Themas Nachhaltigkeit noch nicht klar – es fehlt an Wissen! Eine engere Zusammenarbeit mit den internen CSR Manager:innen wird zukünftig wichtig, um Bewusstsein und Sensibilität für Nachhaltigkeit im Unternehmen zu verankern.

Zum Abschluss gab es eine interessante Paneldiksussion mit Judith Herzog-Kuballa, Mitglied des Vorstandes bei Peer School for Sustainable Development e.V sowie Referentin für Nachhaltigkeit bei VDMA (größte deutsche Netzwerkorganisation des Maschinenbaus), Natalie Krahn, Head of Strategic Human Resources bei right°, und Henrik Zabrowoski (Recruitingexperte, nachhaltiger Unternehmer und Redner). 

Insgesamt war das Event ein voller Erfolg und ein gutes Beispiel dafür, wie verschiedene Branchen zusammenarbeiten können, um etwas zu bewegen. Es war eine Gelegenheit, um voneinander zu lernen und gemeinsam (Business-) Ideen zu entwickeln, die einen Unterschied machen können.  

Unser Fazit

HR und CSR müssen und wollen Hand in Hand in die Zukunft gehen. Dieses Event hat gezeigt, dass sich Nachhaltigkeit und HR nicht ausschließen, sondern sich hervorragend ergänzen und sowohl HR als auch CSR an einer intensiven Zusammenarbeit interessiert sind. 

Wir hoffen, dass noch viele weitere Unternehmen diesem Beispiel folgen werden und dass diese Art von Vernetzung in Zukunft öfter stattfinden werden. Denn nur zusammen können wir Schritt für Schritt den Weg in eine bewusstere und nachhaltigere (Wirtschafts-) Welt gehen. 

Der Beitrag HR & CSR im Unternehmen – Hand in Hand oder Einzelgänger? erschien zuerst auf HZaborowski.

Erfolgreiches Recruiting wird immer seltener, weil die allermeisten Arbeitnehmer:innen eine große Auswahl an Jobangeboten haben, hohe Ansprüche stellen und weniger Kompromisse machen. Zu Recht, denn das ist das „Gesetz des Marktes“, das Unternehmensführer:innen gerne zitieren. Niemand sollte das persönlich nehmen!

Der Markt wird sich erst ändern, wenn die Wirtschaft so massiv einbricht, dass Unternehmen aller Branchen und Größen massenhaft Entlassungen vornehmen. Und das wird aus meiner Sicht nicht mehr passieren. Einige Branchen haben ihre Themen und Herausforderungen, andere sind sehr erfolgreich. Was können HR und das Top-Management tun, um nicht nur die passenden Mitarbeiter:innen zu finden, sondern auch erfolgreich für das Unternehmen zu gewinnen? Kleiner Spoiler: Es hat nichts mit dem operativem Recruiting zu tun!

Alles ist bekannt und vieles wird umgesetzt

Ich habe in den letzten Wochen einige HR & Recruiting Konferenzen besucht und bin natürlich immer gespannt, was es Neues an bahnbrechenden Innovationen und außergewöhnlichen Erfolgsgeschichten gibt. Aus Gesprächen höre ich immer wieder heraus, dass sich das auch andere Teilnehmer:innen erhoffen. Vielleicht sogar noch mehr als ich. Aber dann kommt meist die große Enttäuschung – wieder nichts Neues.

Da gewinnt ein Unternehmen einen Employer Branding Award für ein Projekt, bei dem sie vorher ihre Mitarbeiter:innen befragt haben. Das ist weder neu noch innovativ. Eine Recruiting Marketing Kampagne mit Social Ads, einer Landingpage mit zielgruppenspezifischen Inhalten, einer mobilen Bewerbungsmöglichkeit und sogar einer Rückruffunktion durch den Arbeitgeber haben wir bereits 2016 sehr erfolgreich umgesetzt. Wenn ich dann mit den alten „Haudeg:innen“ der HR-Szene spreche, dann sind wir uns einig: Es gibt nichts Neues in der HR-Welt. Alles, was wir heute hören, haben wir schon vor 10 Jahren gesagt und umgesetzt.

Überhaupt stellen wir fest: Es ist weniger ein Erkenntnisproblem als vielmehr ein Umsetzungsproblem. Verstehe mich bitte nicht falsch: Ich will niemanden schlecht machen. Es gibt viele tolle Projekte! Aber um es klar zu sagen:

Im Recruiting gibt es nichts Neues! Es geht um Kommunikation und Interaktion. Das wird sich nie ändern. Was sich ändert, ist die Art und der Ort der Kommunikation. Was sich leider bisher kaum geändert hat, ist die Interaktion!

Erfolgreiches Recruiting hat ein großes Umsetzungsproblem

Was haben Recruiting Marketing Kampagnen, Active Sourcing, Employer Branding, Operatives Recruiting, Candidate Journey und Bewerbermanagement gemeinsam? Es sind alles leere Begriffe, die auf unterschiedliche Weise mit Leben gefüllt werden! Das Problem: (Fast) alle Unternehmen behaupten, ein gutes Employer Branding, eine erfolgreiche Kampagne oder ein gutes Active Sourcing zu haben. Die Qualität ist jedoch sehr unterschiedlich. Vieles wird nicht konsequent zu Ende gedacht und umgesetzt.

Wenn Active Sourcing bedeutet, eine einheitliche Standardnachricht an 300 „Kandidat:innen“ für einen Job am Standort X zu schicken, wird das Ergebnis mager sein. Die Übereinstimmung zum Job wird nicht ausreichend sein und die gefragten Spezialist:innen reagieren in der Regel kaum noch auf Standardnachrichten. Ausnahmen gibt es natürlich immer, aber sie sind selten.
Ein schlanker Bewerbungsprozess wird konterkariert, wenn Fachbereiche die vollständigen Unterlagen zurückfordern und doch lieber ein Motivationsschreiben hätten. Oder bei der Sichtung des Profils darauf warten, „dass der Funke überspringt“ oder „das Profil mich irgendwie überzeugt“. Das ist Recruiting aus dem Mittelalter.

Solange dies geschieht, sind die Recruitingmaßnahmen nicht zu Ende gedacht und nicht konsequent auf ein Ziel ausgerichtet: Diese Stelle endlich zu besetzen. Hier machen Recruiter und Hiring Manager einen mangelhaften und inkonsequenten Job. Sie sind ein großer Teil des Problems, aber nicht das einzige Problem.

Erfolgreiches Recruiting scheitert an den Rahmenbedingungen

Ich habe es in meiner Keynote „Wir reden im Recruiting nicht mehr über Recruiting“ deutlich gemacht: Wer heute Mitarbeiter:innen einstellen und halten will, der muss die Rahmenbedingungen von Arbeit ändern! Damit sind wir beim größten Hindernis für erfolgreiches Recruiting: dem Top-Management.

Letztlich entscheidet immer das Top-Management über die Rahmenbedingungen und den Stellenwert, den das Recruiting im Unternehmen einnimmt und an dem sich dann die Führungskräfte  und Hiring Manager orientieren. Hier einige aktuelle Beispiele aus der Praxis bzw. aus meinem Netzwerk:

• Ein Personalchef kommt zu mir, weil er sich verändern will. Der aktuelle Stand? Das Top-Management führt das Unternehmen durch diverse Entscheidungen in eine finanzielle Krise und es besteht ein sehr großer Einstellungsbedarf. Der Markt für die gesuchten Leute ist leergefegt. Es wurde viel Geld in die Hand genommen und Recruiting Marketing-Kampagnen durchgeführt. Bei der Konkurrenz gesucht und alle Hebel in Bewegung gesetzt. Was hat das Top-Management nicht angepasst? – Das Anforderungsprofil. Keine Quereinsteiger, keine Nichtakademiker, keine Gehaltserhöhungen und keine Flexibilität beim Arbeitsort. Obwohl sich der Arbeitsmarkt massiv verändert hat, sind die Rahmenbedingungen die gleichen wie vor 10 Jahren! Das kann nicht mehr funktionieren.
• Ein Unternehmen, dessen Marke sehr bekannt ist und deshalb für viele Positionen keinen Bewerbermangel hat, zahlt eher unter dem Durchschnitt. Das weiß jeder im Unternehmen. Während in einigen Bereichen wie HR oder Marketing das niedrige Gehalt durch die gute Marke kompensiert werden kann, ist dies zum Beispiel in der IT- und Finanzbranche nicht der Fall. Den Spezialist:innen ist die Marke schlichtweg egal, da sie keinen Einfluss auf ihren Job hat. Was für sie zählt, sind die richtigen Rahmenbedingungen. Dazu gehören neben interessanten Aufgaben auch ein marktgerechtes Gehalt und eine großzügige Regelung der Telearbeit. Die letzten beiden Punkte kann das Unternehmen aber nicht bieten. Was passiert: Bewerber:innen ziehen ihre Bewerbung wieder zurück, nehmen das Vertragsangebot nicht an oder kündigen in der Probezeit wieder. Die Fluktuation ist hoch. Trotzdem werden weder die Gehälter erhöht noch die Rahmenbedingungen geändert. Das ist eine Entscheidung des Top-Managements. Ich verstehe natürlich, dass manche Arbeitgeber die Gehälter nicht pauschal erhöhen können, weil sie vielleicht kurz vor dem Konkurs stehen. Dann die Frage, wie tragfähig das Geschäftsmodell (noch) ist. Wenn sich der Arbeitsmarkt weiter verschärft, findet dieses Unternehmen bald niemanden mehr und ohne Personal geht jedes Unternehmen in die Insolvenz.
• Eine Führungskraft sucht seit über einem Jahr eine/n Mitarbeiter:in. Viele Bewerbungen wurden bereits gesichtet und mehrere Vorstellungsgespräche wurden geführt. Jedoch war noch nie der/die Richtige dabei. Diese Führungskraft wurde sogar intern darauf angesprochen und nach dem Empfinden der Personalabteilung, waren ungefähr vier passende Kandidat:innen dabei. Aber die Führungskraft blieb bei ihren traditionellen Überzeugungen: „Die Bewerbung spricht mich nicht an.“ oder „Die Bewerber:in hat sich vorher nicht für uns interessiert, also will ich sie nicht.“ Hier ist also die direkte Führungskraft das Problem und das Top-Management hätte bereits eingreifen müssen, die Führungskraft entweder ermahnen oder austauschen sollen. Das ist bisher nicht passiert. Folglich ein Top-Management-Problem, da das ganze Unternehmen darunter leidet..
• In drei Anläufen ist es bisher nicht gelungen, die Stelle des Managers/ der Managerin zu besetzen. Von Anfang an gab es die beste Kandidatin. Sie wohnte aber zu weit weg, um ins Büro zu kommen. Das war aber für die Stelle nicht notwendig. Bei den beiden anderen Angeboten war das Gehalt zu niedrig, da das aktuelle Gehalt der Stelle einer entsprechenden Summe x entsprach. Die Bewerber:innen durften also nicht mehr als x verdienen, was nicht den Vorstellungen entsprach und der Zeitpunkt passte nicht, obwohl die Führungskraft bereit war, mehr auszugeben. Der vierte Versuch passte, aber der Prozess war sehr langwierig, so dass sich die Rahmenbedingungen bei der aktuellen Arbeit verbessert haben und der/die Bewerber:in nicht mehr wechseln wollte. Fazit: Mit einem flexiblen Arbeitsort, in diesem Fall Remote, hätte die Stelle schon vor 6 Monaten mit einem/r Wunschkandidat:in besetzt werden können.

Um es deutlich zu sagen: HR & Recruiting muss an vielen Stellen noch besser werden. Es ist alles gesagt, es muss nur noch umgesetzt werden. Der große Hebel für mehr Recruiting-Erfolg liegt aber bei den Hiring Manager:innen und beim Top-Management.

Denn heute entscheiden vor allem die Arbeitsbedingungen, die Unternehmenskultur und das Gehalt darüber, ob wir die passenden Mitarbeiter:innen für uns gewinnen können und über diese Rahmenbedingungen entscheidet nach wie vor das Top-Management.

Was mich freut: Viele Personalabteilungen haben das inzwischen verstanden. Die Anfragen für Trainings, Workshops und Vorträge für Hiring Manager:innen nehmen bei mir wieder deutlich zu. Völlig zu Recht! Hier liegt der Hebel, um etwas zu bewegen! Sonst sind alle Bemühungen teuer, ergebnislos und frustrierend.

Herzlichen Gruß,

Henrik

Der Beitrag Erfolgreiches Recruiting hängt vom (Top-) Management ab! erschien zuerst auf HZaborowski.

In dieser fesselnden Podcast-Folge dreht sich alles um die GLS Bank und ihre einzigartige Herangehensweise an das Finanzwesen. Als besonderen Gast begrüßen wir Janina Zajic, die Personalchefin der GLS Bank, die uns spannende Einblicke in ihre Personalarbeit gewährt.

Die GLS Bank hat in den letzten 50 Jahren eine beeindruckende Geschichte geschrieben. Sie ist eine Genossenschaftsbank, die sich auf nachhaltige und ethische Finanzierung spezialisiert hat. Trotz der vielleicht etwas angestaubten Wahrnehmung einiger, hat die GLS Bank immer wieder innovative Wege beschritten, um den Anforderungen der Zeit gerecht zu werden. Sie war unter anderem die erste Bank, die in Windkraftanlagen investierte und steht heute kurz vor der Ausgründung der GLS Mobility, einem Unternehmen, das sich mit Mobilitätsthemen befasst. Die GLS Bank bleibt ihrer Tradition treu, indem sie sich kontinuierlich den drängenden Fragen unserer Zeit stellt während Werte wie Transparenz und Konsequenz weiterhin großgeschrieben werden.

Die GLS-Bank verkörpert die Idee, dass Bankwesen mehr sein kann als nur Zahlen und Gewinne. Sie ist ein Paradebeispiel für ein Finanzinstitut, das die Nachhaltigkeit in den Mittelpunkt ihres Handelns stellt und dabei nicht nur auf den ökonomischen Erfolg, sondern auch auf den gesellschaftlichen Nutzen achtet.

In dieser Podcast-Folge erfährst du, wie die GLS Bank nicht nur die Welt des Bankings, sondern auch die HR Welt revolutioniert. Wir sind gespannt, welche Erkenntnisse du aus dieser Episode mitnehmen wirst!

Du findest die Folge auch auf Spotify und Apple Podcast.

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